Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста. При приеме на работу в трудовой книжке работника обнаружена ошибка в имени. Могу ли я внести исправление в трудовую книжку или же это должен сделать кадровик организации, допустившей ошибку? На какой документ при этом сослаться: паспорт или свидетельство о рождении? Спасибо за ответ.

1. Ольга, Вы не вправе принимать такую трудовую книжку.

2. Исправить должна та организация, которая допустила ошибку.

3. Свидетельство о рождении не является удостоверяющим личность документом, поэтому исправление вносится по паспорту.

Если до организации, допустившей ошибку, по каким-либо причинам не добраться, исправление вносит актуальный работодатель (кадровик) по решению суда о том, что т/к принадлежит именно этому работнику.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, имеет ли работница право на пособие по уходу за ребенком, если она ушла в декрет, работая по срочному ТД до выхода основного работника ( и основной работник вышел)?

Елена, если:

1) работница работает по срочному ТД до выхода основного работника на работу, а

2) основной работник вышел,

то работница должна быть уволена в связи с истечением срока ТД.

Право на пособие она, разумеется, имеет, но получать его после увольнения будет в РУСЗН.

Ирина Витальевна, еще раз здравствуйте!
Еще один вопрос про генерального директора, который уходит в отпуск по БиР. Подскажите пожалуйста, алгоритм правльного оформления: 1.ГД приносит больничный и пишет заявление на отпуск по БиР общему собранию участников общества.
2. Протокол-предоставить отпуск по БиР ГД
Тут возникает вопрос-слагает ли ГД свои обязанности или просто назначается и.о. Если и.о., то должен ли он возлагать на себя обязанности или достаточно приказа ГД о возложении обязанностей на время отсутствия...
3.ГД подписывает приказ на отпуск по БиР.
Я помню на семинаре вы говорили, что во время отсутствия (отпуск, командировка, больничный) ГД не имеет права подписывать документы, поэтому хотелось все сделать грамотно. В голове уже каша, но уже по опыту могу твердо сказать, что именно вы, Ирина Витальевна, можете помочь все расставить все о полкам. Заранее спасибо.

Виктория, алгоритм верный, и к нему еще п. 4: приказ о поручении обязанностей ГД (допработа, ст. 60.2) либо временном переводе (ст. 72.2, ч. 1) замещающего лица.

ГД возлагает на себя обязанности, занимая должность (вследствие приеме или постоянного перевода) и слагает их с себя только уходя НАСОВСЕМ (вследствие увольнения или постоянного перевода). Так что в этом случае – только назначение и.о.

Ирина Витальевна, добрый день!
В командировку направляется внешний совместитель. Справку об освобождении от основной работы на время командировки совместитель предоставлять отказывается (занимается научной деятельностью, к определенному графику на основном месте работы не привязан, а работу по совместительству скрывает). Свой отказ от предоставления справки мотивирует тем, что действующее законодательство не предусматривает такой обязанности работника и каких-либо ограничений по направлению внешних совместителей в командировки не содержит. Естественно, в командировке он будет работать полный рабочий день, а не 20 часов в неделю, что и должно будет отразиться в табеле учета рабочего времени. Как можно урегулировать данную ситуацию? Спасибо!

Во-первых, Наталья, работник совершенно прав, и Вы не имеете никаких законных оснований требовать от него какие-либо справки с основной работы, в т.е. и упомянутую Вами.

Во-вторых Вы допустили грубую ошибку, говоря о табелировании дней командировки: поскольку командировка, согласно трудовому законодательству, исчисляется не в часах, а в КАЛЕНДАРНЫХ днях, в табеле рабочего времени под кодом «К» количество часов НЕ УКАЗЫВАЮТ, поэтому в табеле ну никак не может отразиться количество часов, отработанных работником за период командировки.

Так что в урегулировании описанная Вами ситуация не нуждается, она не проблемная.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации: с генеральным директором заключен ТД на 3 года (по уставу). Срок заканчивается в конце ноября 2013. Но в конце октября ГД уходит в отпуск по БИР. Бухгалтерия должна оплатить ей полность больничный лист на 140 к.д. Мне необходимо сделать увольнение по п. 2 части первой статьи 77 ТК РФ в срок, который указан в ТД, только в том случае, если она не напишет заявление о продлении действия ТД до окончания беременности? Если она не напишет такого заявления, то просто уведомить за 3календарных дня, пригласить на работу и оформить увольнение?(а если она рожает в этот момент? Дальше планируется заключить новый ТД на 3года-но как его заключить, если формально сотрудник находится в отпуске по БИР, и он не приступает к работе?

Виктория, все верно до слов «пригласить на работу и оформить увольнение». Увольнение оформить, да. Но на работу приглашать совершенно незачем: см. ч. 3 и 2 ст. 84.1. Причем пособие по БиР будет ей в любом случае выплачено за 140 к.д.

А вот для заключения нового ТД нужно, разумеется, с ней встретиться (не обязательно она к Вам – возможно, Вы к ней подъедете). И сразу предоставить ей отпуск без сохранения з/п до момента окончания выплаты пособие по Бир. А дальше либо она на работу выйдет, либо в отпуск по уходу за ребенком уйдет. Либо и в отпуск уйдет, и на работу выйдет, на неполное время.