Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Вопрос про трудовые договора. В своем ответе, что делать, если нет ТД, а ДС уже к ним привязаны, Вы посоветовали оформить дубликаты ТД.
Подскажите, что они из себя представляют, какой датой выпускать? Честно говоря, никогда не встречалась с таким понятием. Где про это прочитать?
Спасибо за Ваш ответ!

1. Докладная записка, что по результатам проверки личных дел выявлено отсутствие стольких-то трудовых договоров. Прошу разрешения на оформление дубликатов.

2. Резолюция или даже приказ: оформить дубликаты отсутствующих трудовых договоров. Выяснить причины отсутствия. Подготовить документы на взыскание работнику, ответственному за ведение личных дел и сохранность трудовых договоров.

3. ДЗ: а нету его уже, того работника.

Ну и ладно!

4. Делаете такие ТД, какими они должны были быть, если бы не потерялись. Та дата, все сведения и условия – те, которые должны были бы быть. Но чтобы это не было подделкой задним числом – подпись работодателя будет НЫНЕШНЕГО ДИРЕКТОРА, + справа вверху печатаете «ДУБЛИКАТ». Собираете подписи. Всё.

Не 100-процентная гарантия, но все же хоть что-то…

Ирина Витальевна, доброго времени суток!
Подскажите пожалуйста, разве правильно от текущей даты издавать приказ на перевод сотрудника на другую должность, который вступает в силу задним числом.
На какой документ можно сослаться чтобы правильно выйти из данной ситуации.
Заранее спасибо!

Аналогия с приемом на работу: если работник фактически уже работает на другой должности, остается только – что? – оформить этот факт документами (ДС к ТД и приказом). Причем дата на документах должна быть подлинная, а не фальшивая, следовательно – текущая. И дата перевода тоже должна быть подлинная. Вот и получается документ НЕ «задним числом» (с липовой датой), а С ОБРАТНОЙ СИЛОЙ ДЕЙСТВИЯ ВО ВРЕМЕНИ.

Хотя, конечно, таких ситуаций нужно стремиться избегать и всё делать вовремя.

Ирина Витальевна, добрый день. Я работаю специалистом по кадрам почти 8 лет, документацию веду на две организации ООО и одно ИП, численность примерно 120человек, руководитель один и тот же. Вопрос может не в тему по кадрам, но очень хочу чтобы Вы мне помогли, по совмещению мне недавно вменили и охрану труда, некуда деваться, другой работы у нас не найти, приходится держаться за эту (село). Вопрос такой - по охране труда немного обучилась, кое что понимаю, но скоро приедет проверка по гражданской обороне, чрезвычайной ситуации, в области охраны окружающей среды, природопользования, руководитель всю подготовку документации к проверке хочет повесить на меня ссылаясь на то, что все это должен делать специалист по охране труда. Какие есть документы, нормативы, что это не входит к специалисту по ОТ, или я не права? Заранее огромное спасибо. Извините если Вас отвлекаю таким вопросом.

Очень Вас понимаю, Светлана – есть работа, и уже это хорошо. То, что Вы перечислили, к ОТ не имеет ровно никакого значения. Основа ОТ – ТК РФ. А в нем по этим делам ничего не говорится. Так что Вы совершенно правы!

Ирина Витальевна, добрый день!
В нашей компании генеральным директором подано заявление об увольнении по собственному желанию. На основании заявления уполномоченным органом ООО - Советом директоров оформлено решение: в связи с предоставлением заявления об увольнении по собственному желанию...
1. Досрочно прекратить полномочия генерального директора ... 05.06.2014 г. 2. Избрать генеральным директором ООО... с 06.06.2014 г.
В трудовом договоре генерального директора есть стандартная формулировка: Настоящий договор может быть досрочно расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении полномочий. В случае отсутствия виновных действий Работника, при досрочном расторжении Работнику выплачивается компенсация в размере трехмесячного оклада.
Получается у генерального директора есть основания требовать выплаты компенсации? даже если написано заявление по собственному желанию? Может надо изменить формулировку в решении уполномоченного органа: 1. Уволить по собственному желанию...?

Эта выплата была предусмотрена на случай увольнения по ст. 278. Поскольку в решении есть ссылка на заявление ГД, Вы можете не опасаться, Светлана. Вот если бы этой ссылки не было – тогда, действительно, работник мог бы потребовать компенсации.

Ирина Витальевна, добрый день!
Мой вопрос касается графика отпусков.
Если сотрудники запланировали свой отпуск таким образом: к примеру, 2 дня отпуска с 1-го числа и 2 дня отпуска с 3-ьего числа. По сути это 4 дня отпуска подряд с 1-го числа. Но правильно ли будет, если мы оформим приказ на отпуск сразу на 4 дня, или в приказе, также как в ГО, нужно разбивать отпуск по 2 дня?
Заранее спасибо!

Странное планирование… А когда делали график – что же не подкорректировали?

Можно, конечно, делать приказ сразу на 4 дня, я считаю, ничего в этом нет такого, что нарушило бы закон, график или права работника.