Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста, достаточно ли в трудовом договоре главного бухгалтера фразы: «Работнику устанавливается материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба»? Обязательно ли с главным бухгалтером заключать отдельный договор о полной материальной ответственности? Не будет ли договор о полной материальной ответственности с главным бухгалтером признан заключенным в нарушение требований ст. 244 ТК РФ, т.е недействительным? Я главбуха в перечне не нашла, отсюда сделала этот вывод… И я никак не могу найти правовое обоснование к тому, что все договоры о полной материальной ответственности (их заключение и хранение) дело рук главбуха (бухгалтерии)…
Спасибо за помощь!

1. Да, конечно, именно такой фразы и будет достаточно.

2. Договор о ПМО с ГБ просто НЕ МОЖЕТ БЫТЬ заключен, поскольку ГБ не отвечает за какие-либо конкретные ценности (если не совмещает обязанности кассира), а несет ответственность за последствия принимаемых решений (например, на затраты отнесены суммы, которые должны облагаться налогом на прибыль, вследствие чего на организацию был наложен штраф – сумму этого штрафа будет возмещать ГБ).

3. Нигде в нормативной базе нет указаний о том, кто должен заниматься вопросами ПМО, но простая логика подсказывает, что, поскольку это финансовые вопросы, то они должны относиться к ведению бухгалтерии.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите, пожалуйста, имеет ли право работодатель за низкое качество трудовой дисциплины снижать размер переменной части работника (Переменная часть одна из составляющих з/платы работника, и прописана в трудовом договоре работника). В положении об оплате труда про снижение ПЧ за низкое качество трудовой дисциплины ничего не прописано. Спасибо.

«СНИЖАТЬ» ничего нельзя. Но «переменная часть», т.е. премия, выплачивается за отличную работу при отличной дисциплине. Следовательно, при недостаточной дисциплине работник не может рассчитывать на поощрение. Однако в ПОТ должны быть приведены критерии как премирования, так и невыплаты (полной или частичной) премии.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите пожалуйста понять, правильно
ли поступает работодатель в отношении работников. Например, в моем трудовом договоре указано, что принимаюсь я на ДОЛЖНОСТЬ и перечень моих должностных обязанностей определяется должностной инструкции ДОЛЖНОСТИ. А спустя год работодатель утверждает новую должностную, где добавляется парочка обязанностей, с которыми я категорически не согласна.кадровик утверждает, что ссылка в трудовом договоре идет на должностную инструкцию и не важно, когда она утверждена и я не имею права отказываться ее подписать. Разве это законно? Таким образом мне могут написать любые обязанности без моего согласия?Очень жду Ваш ответ! Спасибо!

Да, работодатель вправе вносить изменения в ДИ либо принимать новую ДИ, ознакомление с которой работник обязан подтвердить своей подписью, а отказ работника расписаться не освобождает его от обязанности выполнять ДИ. Однако если в ДИ действительно появились совершенно новые обязанности и можно утверждать, что эти обязанности является дополнительной работой для работника, которую ранее он не выполнял, то на включение в ДИ таких дополнительных работ (т.е. на увеличение объема выполняемой работы) необходимо получить письменной предварительное информированное согласие работника и установить ему доплату (см. ст. 60.2 и 151 ТК).

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Если у работника уменьшается должностной оклад (до 0,8 ставки) мы ведь не можем уволить его по сокращению штатов? Должность же остается в штатном расписании. Или я неправильно доказываю это нашему руководству? Спасибо за внимание. Извините за сумбур.

Нет, Наталия, совсем даже не сумбур, всё понятно. Поскольку сокращения штатной единицы как таковой не происходит, об увольнении работника в связи с сокращением штата работников организации речь идти не может. Здесь, скорее, ситуация, предусмотренная статьей 74 ТК.

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите, пожалуйста, нам как поступить в ситуации: Мы переводим нашего сотрудника из филиала компании г. Екатеринбург с одной должности в филиал компании в Санкт-П. на другую должность. Понятно, что берем с сотрудника заявление на перевод (по собственному желанию), делаем приказ о переводе на другую рабоу, делаем доп соглашение к трудовому договору, вносим в трудовую книжку запись о переводе, в Т2 вносим изменение, а вот как поступить с его тбельным номером нам не понятно. Дело в том, что унас по каждому филиалу компании ведется своя нумерация и тот Таб. номер, что был присвоен сотруднику в Екатеринбурге никак не может сохраниться за ним в филиате Питера, так как под этим номером уже есть другой сотрудник. Как нам присвоить сотруднику новый Таб. номер (следующий по порядку в Питере), нужно ли делать какой-то приказ или еще что-то, на каком основании мы можем его поменять и можем ли мы вообще его менять?
Заранее большое спасибо за ответ.

1. Про заявление – как раз НЕ понятно. Если работодателю нужно перевести работника – зачем брать от работника заявление? Вполне достаточным основанием для приказа о переводе является ДС.

2. Что касается табельных номеров – это вообще за рамками правового поля, это традиция, но не требование законодательства. Поэтому каждый работодатель волен поступать с табельными номерами так, как ему удобно.