Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Пожалуйста, помогите разобраться. Нам необходимо ликвидировать отдел и сократить единственного в нем работника. Это женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Вручили ей уведомление датой увольнения - дата выхода из отпуска по уходу за ребенком, в нем же есть предложение перейти на другую менее оплачиваемую работу, с чем она отказывается. Правильно ли я понимаю, что мы не можем ее сократить, пока ребенку не исполнится 3 лет, даже если она выйдет досрочно из отпуска по уходу за ребенком на работу? Работница также сообщила, что собирается уйти во второй декретный отпуск? Таким образом, мы не сможем ее сократить пока второму ребенку не исполнится 3 года?

Да, увы. Ч. 4 ст. 261 ТК.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, должны ли мы платить компенсацию (районный коэффициент), дистанционному работнику, работающему у нас по совместительству? Наша организация находится в Москве (юридический и фактический адрес), а вот место работы работника - его место жительства - г. Владивосток. Читаем про районные коэффициенты, но пока ничего не можем понять. Сложный документ. Спасибо.

Не важно, где находится работодатель. Важно, где находится работник.
Так что надо платить.
Коэффициент - не сложно, его узнали, установили, заплатили, и всё с ним. Сложно с надбавкой...

Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста. Запись об увольнении в трудовой книжке должна быть так? "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Вижу в трудовых книжках, что многие кадровики указывают обратную хронологию "статья 77 часть первая пункт 3". Как правильно внести запись?

Ну, во-первых, записи в трудовых книжках нужно делать не по фантазийным "образчикам" отдельных авторов из журналов и Интернета, а по нормативным документам, согласно которым в трудовых книжках делается запись об УВОЛЬНЕНИИ работника (ст. 66 Трудового кодекса!!!): "Уволен... " (Инструкция по заполнению тр\кн - нормативный документ, зарегистрированный в Минюсте и подлежащий обязательному применению). Во-вторых, согласно, опять же, Инструкции, запись должна быть не про "инициативу работника", а ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ ("Уволен по собственному желанию"). Давайте все-таки работать по нормативным ДОКУМЕНТАМ, а не по авторским МАТЕРИАЛАМ! Наконец, та же Инструкция устанавливает порядок перечисления пунктов и статей (добавляем с 06.10.2006 часть статьи). Получается "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
А если отдельные "многие кадровики" не понимают разницы между нормативными документами и авторскими фантазиями, это не означает, что нам с Вами нужно брать с них пример. Наоборот: нужно сомневаться (как вот Вы и делаете) и разбираться (как мы с Вами сейчас и разобрались:)).

Ирина Витальевна, добрый день!
Надеюсь на вашу помощь.
Была проверка ГИТ плановая.
Нашли замечания:
-" В нарушении положений статьи 134 ТК РФ по состоянию на 22.01.2016 в нашей фирме не установлен порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги."

а у нас в Положении об оплате труда написано-размер должностного оклада не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
И мы повышали оклады в августе месяце, о чем свидетельствовало штатное расписание.

Но они утверждают, что должно быть Положение об индексации.
Насколько правомерны их требования?
спасибо.

Нашли - видимо, все-таки НАРУШЕНИЯ, а замечания - не нашли, а сделали, так?
Коллега, кадровик ОБЯЗАН уметь точно и четко строить формулировки!
Теперь ответ на Ваш вопрос: а сами Вы ст. 134 читали? Если читали, то и вопроса быть не должно: нужен ЛНА, в котором установлен порядок индексации. Но, разумеется, совершенно не обязательно именно "Положение об индексации". Этот порядок может быть прописан в ЛНА, посвященном оплате труда, либо в ПВТР, либо в каком-то еще.
Если, конечно, организация не бюджетная. Если бюджетная - то всё решает бюджет-кормилец.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, есть приказ от 17 декабря 2010 года N 1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств...." , так вот на основании этого приказа, проверяющие потребовали от нас прописать в трудовом договоре с каждым работником условие о том, что работодатель обеспечивает каждого работниками такими средствами. Правильно ли мы понимаем, что наш специалист по охране труда должен внутри предприятия по каждой должности/профессии разработать документ, в котором будет указан некий норматив (кому, чего и сколько положено), на который мы и будем ссылаться в трудовом договоре? Или можно сделать всем работникам (и специалистам и рабочим) стандартную размытую формулировку? Спасибо.

Из практики (и от практиков) знаю, что ГИТ требует по этому вопросу конкретику в ТД. Так что - да, нужны нормативы, которые переносятся в качестве прямого условия в ТД. Либо - быть готовыми судиться с ГИТ, но выиграть такое дело будет малореально...