Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Помогите, нам, пожалуйста. Может подскажите, что можно придумать, чтобы уменьшить штраф, который на нас хочет наложить ГИТ (в результате плановой проверки), за то, что у нас у 11 работников отсутствовало при приеме на работу заключение врачебной психиатрической комиссии. Мы направляли работников на мед. осмотр, но в заключении был просто врач-психиатр, а не комиссия. Сейчас мы стали отправлять прямиком в ПНД, но к сожалению теперь нам выставили штраф на каждого работника в размере 110 000 рублей. Посоветуйте, пожалуйста, можно ли как-то уменьшить размер штрафа. Вы всегда помогаете ценными. профессиональными советами. Спасибо большое.

Если в результате Вы получили оформленное медзаключение - в Ваших действиях нарушения нет. Если бы что-то было не так, это должны были заметить медики и не давать "добро" на работу. Здесь нарушение не работодателя, а медиков. Надо обжаловать - вышестоящему инспектору или в суд. Кроме того, Роструд считает возможным умножать штраф на количество работников/рабочих место только по двум нарушениям: задержка выплаты зарплаты и отсутствие СОУТ. Так что еще и на это жалоба в Роструд.
Все это стоит сначала обсудить с инспектором, пусть подумает о последствиях для себя.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работнику оформлена командировка с понедельника по субботу. Суббота уходит на дорогу домой.
Вопрос: в этот день оплачиваются только суточные либо нужно в табеле поставить код К/РВ?
Спасибо за ответ!

Да, верно: и "К", и "РВ" (Письмо Минтруда от 14.02.2013 № 14-2-291), и оплатить в двойном размере время, проведенное в дороге.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите, пожалуйста,забыла уведомить декретницу,что ей пора выходить на работу.Сама работница ни на связь, ни на работу не вышла. В табеле проставляю"НН".
Отправила ей, с опозданием, уведомление на фактический адрес проживания.
Она может обвинить, что я её вовремя не уведомила о выходе на работу, и из-за этого она фактически не приступила к выполнению трудовых обязанностей?

Да зачем же ее уведомлять? Она разве недееспособная, не может понимать значения своих действий и отвечать за них? Или у нее умственное отставание, и она не в состоянии запомнить, до какого числа у нее отпуск и сообразить, что надо бы хотя бы позвонить на работу?
Нет, она сама обязана была позаботиться о том, чтобы выйти на работу или хотя бы на связь. Вполне возможно, что у нее начался прогул, в котором никто, кроме нее, виноват не будет.

Ирина Витальевна,
Как по Вашему мнению должны быть оплачены дни загранкомандировки, которые выпадают на выходной день в момент отъезда и в момент выезда с места командировки, а также работа на месте принимающей стороны? Ситуация следующая, у нас работники направляются в служебные поездки в Оман, там пятница и суббота - общепринятые выходные дни, а отъезд/выезд выпадает на субботу или воскресенье, когда в РФ выходные, как в данном случае оплачивать подобные дни? Нужен документ от принимающей стороны подтверждающей, что у них там выходные в пятницу и субботу (как должен выглядеть этот документ), если так? А также интересно, как оплачивать наши майские праздники, когда у нас были выходные начиная с 01 числа по 03 число в этом году, а в Маскате это будни...

Спасибо!

Это не только в Омане, это во многих мусульманских странах.
Самое удобное при этом - заключить с работниками ДС о другом режиме работы на период командировок в такие-то страны, т.е. о выходных днях в пт и сб.
Наши праздники оплачивать вдвойне, это однозначно.
Перенесенные (именно перенесенные) выходные - тоже.
Но очень желательно (во избежание трений с налоговой) иметь справку, что люди в эти дни работали вместе с местным предприятием. Ну, понятно, еще перевод той справки...
И напомню еще, что Минфин желает (см. многочисленные его письма в ЭБД), чтобы возможность работать в ВД и НПД в период командировки была предусмотрена ЛНА работодателя.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста...
На время летних каникул принимаем 16-летнего подростка.
В трудовом договоре и в приказе о приеме заработную плату указываем исходя из 35-часовой рабочей недели (при 40-часовой неделе оклад - 25 тыс, а в нашем случае - 21 875 руб.)?
Или фиксируем полный оклад и в условиях прописываем, что оплата пропорционально отработанному времени? Так указано в Консультанте...

"В Консультанте" - это хорошо, это правильно. Значит, Вы уже попытались найти ответ. И еще лучше - что Вы понимаете разницу между нормативными документами и мнением специалиста. А совсем замечательно, что Вы это мнение анализируете и подвергаете сомнению.

В принципе, можно сделать так, как рекомендует консультант из Консультанта.
Но если проанализировать ст. 129, то мы увидим, что "оклад работника" - это совсем НЕ то же самое, что "оклад по штатному расписанию". В ШР указывается сумма, которая выплачивается за месяц по позиции.
А в ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ мы указываем ОКЛАД РАБОТНИКА, РАССЧИТЫВАЯ ПРОПОРЦИЮ, если берем работника не на полную ставку. Ведь как формулируем? "Работнику устанавливается оклад в размере 00 000 руб. в месяц", верно? РАБОТНИКУ, а не должности!

Другое дело - как писать в приказе... А это уже зависит от того, 1) какая у нас программа и 2) кто главнее: мы или программа, т.е. если программа автоматически сама высчитывает долю от указанного в приказе оклада, будем ли мы этот приказ перед распечаткой править вручную, или нет. Если не будем - пишем вариант, предложенный в К+, если будем - предложенный мной.

В любом случае нарушения не будет! А это и есть самое главное:)