Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, Работник хочет работать не полный рабочий день с сохранением полностью заработной платы (с директором согласовано). Возможно ли оформление данной ситуации через дополнительное соглашение?

Конечно, почему нет? Только ту часть зарплаты, что сверх пропорции (см.ст. 93) нужно будет платить из прибыли.
Либо - сделать пропорциональный оклад и установить надбавку.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Вопрос по отпускам без содержания в соответствии со ст.263 ТК РФ и по кол.договору.
В нашем кол.договоре прописано: "Ежегодные доп.оплачиваемые отпуска без сохр.зарплаты в удобное для них время продолжительностью до 14 кал.дней устанавливаются работнику, имеющему двух или более детей до 14 лет."
Означает ли это, что в соответствии со ст.263 ТК РФ и нашим кол.договором мы не имеем права отказать работнику?
Работник утром приносит данное заявление на подпись директору и в тот же день уже не появляется на рабочем месте, не дождавшись согласования и выпуска приказа. Если работодатель откажет ему в предоставлении отпуска без содержания, будет ли это являться нарушением?

Дело в том, что работника хотят уволить за прогулы. Работать и сотрудничать он не желает. Постоянно "берет" больничные через знакомых.

Спасибо за Ваш ответ!

Исходя из приведённой Вами цитаты (вот, коллеги, пример КОРРЕКТНОГО вопроса, т.е. вопроса, который содержит в себе необходимую для ответа информацию!), получается, что работник определяет для себя это самое "удобное время" и, следовательно, работодатель ему отказать не может.
Правда, Пленум ВС в Пост. от 17.03.2004 № 2 указал, что использовать положенные им дни отдыха явочным порядком работники вправе только в случае незаконного отказа работодателя. Но судебная практика неоднозначна в вопросе о том, достаточно ли подать заявление, или обязательно дождаться приказа...
Так что, я думаю, никакого "согласования" здесь быть не может, поскольку работодатель, подписав такой колдоговор, сам лишил себя свободы волеизъявления. Так что теперь ему осталось только на зеркало пенять... точнее, на того "мудреца", который в зеркале отражается...

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, принимаем человека на вакантную должность начальника отдела. Но для работы в этой должности необходим допуск к гос. тайне. Руководитель настаивает на том, что пока идет оформление допуска к гос.тайне, должность работника именовалась Вр.и.о начальника отдела. могу ли я в трудовом договоре и в приказе так написать? "назначить временно исполняющий обязанности начальника отдела до получения допуска к гос. тайне"? Моя позиция - принять на должность, которая предусмотрена штатным расписание - начальник отдела и установить максимальный срок испытания, в течении которого провести все мероприятия по допуску.

Глупость он говорит. Во-первых, никаких "врио" не бывает. Во-вторых, врио - не врио, но без допуска он руководить отделом полноценно все равно не может.
Испытание тоже совершенно не при чем - в этот период обязанности не урезаются.
Так что просто в договоре, либо в ДИ, либо в другом ЛНА должно быть, где-то, указано - к какой информации он не допускается и какие обязанности не может исполнять до получения допуска.
А по хорошему ему надо сначала допуск оформить, а уж потом допускать к работе. Т.е. ТД заключить, а дату начала работы отодвинуть до получения допуска.

Добрый день, Ирина Витальевна! Дата сокращения работника 22 июня 2016 г. , 20 июня 2016 года этот работник уходит на больничный. Мои действия, как кадровика: сократить работника в первый день после окончания б/л и сделать корректирующий приказ об исключении из ШР должности сокращаемого работника с даты, следующей за датой его увольнения по сокращению. Права ли я? Спасибо Вам большое за ответ.

Не совсем и не во всем.
Прежде всего, надо смотреть в предыдущих ответах.
Далее: уволить в первый день после больничного - да, но есть риск, т.к. уведомление уже утратило силу, и если дело дойдёт до суда, то исход 50:50. НЕ НУЖНО указывать в уведомлениях дату увольнения!!! "По истечении двух месяцев с момента получения Вами настоящего уведомления"!!!
Ну и наконец: никаких "корректирующих приказов" по ШР не нужно в любом случае. Должности нет, человек есть, он остаётся "за штатом", ничего страшного. Попробуйте представить эту ситуацию, если должность занимают 10 человек - как Вы её оставите в ШР???

Анна, у на с крупное промышленное предприятие и все изменения в Коллективный договор утверждаются Конференцией трудового коллектива и только по результатам голосования вносятся в Коллективный договор.

Ирина, спасибо Вам за помощь коллеге!