Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Очень нужен Ваш совет. В организации работникам установлен ежемесячный оклад,
в ПВТР установлена 40 часовая рабочая неделя с 2 выходными, при этом продолжительность рабочего дня с пн по чт - 8,25 ч, в пт - 7 ч.
В настоящий момент ответственный за ведение табеля учета рабочего времени - бухгалтер по расчету зп. У нее в 1С внесен график работы не в соответствии с ПВТР, а просто 40 часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня=8 ч. Я предложила внести правильный график в 1С и формировать табель правильно. Но столкнулась с проблемой превышения нормы рабочих часов в месяц/квартал при нашем графике работы. Так, например, марте при графике "пн-чт-8,25, пт-7" норма по нашему графику на 0,25 ч превышает норму рабочих часов по производственному календарю, а в апреле, наоборот, норма по нашему графику меньше нормы рабочих часов по производственному календарю на 1 час.
Никогда не имела дел с суммированным учетом рабочего времени и поэтому у меня сразу возникло много вопросов, на которые в интернете ответы различные.
Вопросы:
1. Правильно ли я понимаю, что при таком графике работы нам необходимо ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным 1 год и до начала года утвердить график работы для всех работников организации на весь год?
2. Обязаны ли мы составить график таким образом, чтобы норма рабочих часов по графику точно сходилась с нормой по производственному календарю за год или по графику может быть, например, на 0,75 ч норма меньше, чем норма по производственному календарю?
3. Если по году норма по графику меньше, чем норма по производственному календарю мы обязаны работникам заплатить оклад в меньшем размере?
4. Можем ли мы в графике на год, не смотря на то, что у нас по ПВТР в пт 7-часовой рабочий день, увеличить рабочий день в одну из пятниц на 45 минут, чтобы у нас четко сошлась норма по графику с нормой по производственному календарю?
5. Правильно ли я понимаю, что если у нас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год и нома рабочего времени по графику четко сходится с нормой по производственному календарю, то мы каждый месяц работнику платим оклад, не смотря на то, что в какой-то месяц норма по графику меньше нормы по производственному календарю, а в какой-то больше?
Заранее спасибо!

Оклад - не ЕЖЕмесячный, а МЕСЯЧНЫЙ.
Да, совершенно верно: при таком режиме неизбежно будет несовпадение с месячной нормой рабочего времени - или получается недоработка, или переработка.
По Вашим вопросам:
1. Да, единственный выход из положения - СУРВ с годовым учетным периодом. Но в вашем случае никакие графики не нужны, поскольку режим стабильный. Достаточно указать в ПВТР продолжительность дней недели.
2, 3, 4, 5. Не нужен график!
Далее. Вводите СУРВ, годовой УП, далее каждый месяц платите оклад вне зависимости от соотношения отработанного времени с нормой месяца (т.к. нормы месяца при годовом УП уже не существует), а в конце года при недоработке - ч. 1 ст. 155 (средний заработок за недостающие до годовой нормы часы), при переработке - код "С" и оплата сверхурочной работы.
N.B.: годовая норма корректируется в случае отсутствия работников на работе по уважительной причине.

Ирина Витальевна, добрый вечер. Может директор ООО уполномочить своего заместителя правом подписи приказов о внесении изменений в штатное расписание, приказов о сокращении? если можно, то должна быть доверенность, с указанием документов которые он может подписывать? спасибо!

Уполномочивают не "правом", а НА ПРАВО.
Может. Или доверенностью, или приказом (например, о распределении полномочий либо о предоставлении полномочий), или должностной инструкцией, или другим документом.

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Подскажите,пожалуйста. Работница, пенсионерка, взяла отпуск без сохранения заработной платы сроком на три месяца, предоставила справку, что ей нужно ухаживать за больной мамой. Сегодня она принесла опять заявление на отпуск без сохранения з/платы сроком на 6 месяцев. Работодатель не против. Но как долго она может брать отпуск без сохранения з/платы? Спасибо.

14 к.д. по ч. 2 ст. 128 каждый год она вправе брать вне зависимости от мнения работодателя. Эти дни табелируются "ОЗ" и засчитываются в отпускной стаж все 14 (по 14 в каждом году).
Все остальное, по семейным обстоятельствам по ч. 1 ст. 128 - сколько угодно, если работодатель не против, поскольку продолжительность таких отпусков определяется соглашением работника с работодателем. Это остальное табелируется кодом "ДО" и 14 этих "ДО" засчитываются в каждый рабочий год.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Формируем график отпусков. Работник устроен с 04.04.2016, в октябре частично использовал право на отпуск 14 к.д. (всего 44) за первый рабочий период. Как планировать ему дни в график на 2017 год? 30 за 1 год работы и плюс 44 за 2 рабочий период? Но 2 рабочий период начинается только с 04.04.2017 года а график формируется на весь 2017 год? Как быть при планировании графика отпусков?

До 03.04.2017 ему нужно запланировать 30 к.д. 44 к.д. можно тоже планировать на 2017 год, или оставить на 2018 год до 3 апреля. Если будет письменное пожелание работника - можно планировать 2-й отпуск частями.
44 к.д. - это, получается, МКС? Тогда можно планировать 30+44=74 к.д. до 03.04.2018, а потом - в следующий двухлетний период - новые 88 к.д.
Аналогично и с другими подобными работниками.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день еще раз! Пожалуйста, простите за беспокойство, но меня смутила Ваша фраза на мой вопрос от 07.11 по поводу отзыва уведомления, в части небрежной неточности формулировок вопроса, и серьезных неприятностей. Теперь переживаю, перечитываю вопрос и не могу найти в нем ошибки. Пожалуйста, подскажите, что именно в вопросе было неточно, может у нас в документах аналогичная неточность. Спасибо Вам большое за Ваши ответы и комментарии к ним.

О! Отлично, что смутила! Извините, что заставила Вас переживать, но это все равно хорошо, и говорит о хороших профессиональных перспективах:)
1. Уведомление - не работниково, а работодателево. Работниковы - согласие или отказ. Вот что-то из этого он и отзывает. А отозвать уведомление работодателя он никак не может.
2. Внимательное прочтение ст. 74 показывает, что в течение 2-х месяцев работник вправе решать, что ему подходит, а что - нет, в том числе вправе и передумать, естественно - в одностороннем порядке. Поэтому "по решению работодателя" изменить отказ на согласие никак не возможно, это делается по свободному решению работника.
Впрочем, я об этом и написала в первом ответе.