Ответы на вопросы

Добрый день! Подскажите, вводим в работу Положение о дисциплинарном взыскании. Нужно ли ознакамливать работников с данным документом? Если "да", то за какое время до вступления в силу данного Положения?

Абз. 10 ст. 22 ТК.

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, кто отвечает за оформление банковских карт для принятых на работу сотрудников - кадровая служба или бухгалтерия?

" -Ну как же кадры могут отвечать за БАНКОВСКИЕ карты? Это абсолютно бухгалтерский участок!"

Спасибо за ответ.
Вот теперь не знаем, как доказать бухгалтерии, на какой документ ссылаться, что заявкой на банковские карты должны заниматься не кадровая служба, а бухгалтерия...

О, коллега. К сожалению, здесь могут выручить только здравый смысл и логика. Вот только у бухгалтеров своя логика ("это отношения с работниками - значит кадры"), а у кадровиков своя ("это отношения с банком и зарплатой - значит бухгалтерия")... Кто победит? Тот, кто выстоит и не взвалит это на себя. Увы.

Ирина Витальевна, добрый день! Перерыла весь интернет, прочитала кучу мнений и окончательно запуталась :( Подскажите, пожалуйста, если в штатном расписании целая ставка, а мы принимаем по совместительству на 0,1, то какой оклад с какой формулировкой указывать в ТД и приказе о приеме на работу?
Спасибо!

Сто раз отвечала на этот вопрос...
Вы ТД с ШР заключаете или с работником? Вот с кем договор, тому и оклад в документах устанавливайте! В ШР 10 000 руб., работника берете на 0.1 ставки, следовательно, его оклад составит 1 000 руб. Так и пишете в ТД:
"Работнику устанавливается оклад в размере 1 000 руб. в месяц при норме рабочего времени 4 часа в неделю (или исходя из 4 часов в неделю, если СУРВ)".
А в приказе - зависит от программы. В Босс-кадровик, например, надо писать реальный оклад работника. А в 1С - все 10 тыс. руб., т.к. она сама пересчитает на 0,1 ставки, и с оговоркой "с оплатой пропорционально времени работы"; либо просто перед распечаткой исправлять размер оклада вручную, чтобы в бумажном варианте было все по-человечески.

Добрый день, Ирина Витальевна! Разрешите с Вами посоветоваться. У меня сложилась такая ситуация впервые: постоянный работник ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место (НА ПЕРИОД ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ )взята временная работница, которая сейчас ушла в отпуск по беременности и родам. В настоящий момент постоянная снова беременная и оформляет отпуск по БиР. Я могу на этом основании уволить временную, т.к. у меня в договоре с временной написано, что трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Я боюсь нарушить права работницы - мамочки и в то же время не превратиться ли временный договор в постоянный , если я ее не уволю в связи с прекращением отпуска по уходу за ребенком постоянного работника? Спасибо.

Лучше всего, если постоянная оформит себе выход на работу на недельку. Хотя бы формально. Иначе, действительно, могут быть проблемы.
Впрочем, есть еще один вариант: ДС с временной "Стороны ТД от ... № ... пришли к соглашению изложить п. ... ТД в следующей редакции. Срок ТД: на период временного отсутствия имярек, но не более чем на 5 лет".
Надо было сразу так оформлять...
Сейчас оба варианта не безупречны. Второй - более гуманный, следовательно, более надежный.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Посоветуйте как правильно все сделать в такой ситуации:принимали работника Б (устроен на 0,75 ставки работника А+0,25 вакантной ставки) на период декретного Отпуска работника А(устроен на 0,75 ставки). Работник А выходит с декретного отпуска, как поступить с работником Б? Заранее благодарю за ответ.

Либо перевести на 0,25 ставки, либо уволить. Сначала предложить изменение нормы времени на 10 часов в неделю в связи с выходом А. При отказе - уволить по истечению срока ТД.