Ответы на вопросы

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, кто отвечает за оформление банковских карт для принятых на работу сотрудников - кадровая служба или бухгалтерия?

" -Ну как же кадры могут отвечать за БАНКОВСКИЕ карты? Это абсолютно бухгалтерский участок!"

Спасибо за ответ.
Вот теперь не знаем, как доказать бухгалтерии, на какой документ ссылаться, что заявкой на банковские карты должны заниматься не кадровая служба, а бухгалтерия...

О, коллега. К сожалению, здесь могут выручить только здравый смысл и логика. Вот только у бухгалтеров своя логика ("это отношения с работниками - значит кадры"), а у кадровиков своя ("это отношения с банком и зарплатой - значит бухгалтерия")... Кто победит? Тот, кто выстоит и не взвалит это на себя. Увы.

Ирина Витальевна, добрый день! Перерыла весь интернет, прочитала кучу мнений и окончательно запуталась :( Подскажите, пожалуйста, если в штатном расписании целая ставка, а мы принимаем по совместительству на 0,1, то какой оклад с какой формулировкой указывать в ТД и приказе о приеме на работу?
Спасибо!

Сто раз отвечала на этот вопрос...
Вы ТД с ШР заключаете или с работником? Вот с кем договор, тому и оклад в документах устанавливайте! В ШР 10 000 руб., работника берете на 0.1 ставки, следовательно, его оклад составит 1 000 руб. Так и пишете в ТД:
"Работнику устанавливается оклад в размере 1 000 руб. в месяц при норме рабочего времени 4 часа в неделю (или исходя из 4 часов в неделю, если СУРВ)".
А в приказе - зависит от программы. В Босс-кадровик, например, надо писать реальный оклад работника. А в 1С - все 10 тыс. руб., т.к. она сама пересчитает на 0,1 ставки, и с оговоркой "с оплатой пропорционально времени работы"; либо просто перед распечаткой исправлять размер оклада вручную, чтобы в бумажном варианте было все по-человечески.

Добрый день, Ирина Витальевна! Разрешите с Вами посоветоваться. У меня сложилась такая ситуация впервые: постоянный работник ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место (НА ПЕРИОД ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ )взята временная работница, которая сейчас ушла в отпуск по беременности и родам. В настоящий момент постоянная снова беременная и оформляет отпуск по БиР. Я могу на этом основании уволить временную, т.к. у меня в договоре с временной написано, что трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Я боюсь нарушить права работницы - мамочки и в то же время не превратиться ли временный договор в постоянный , если я ее не уволю в связи с прекращением отпуска по уходу за ребенком постоянного работника? Спасибо.

Лучше всего, если постоянная оформит себе выход на работу на недельку. Хотя бы формально. Иначе, действительно, могут быть проблемы.
Впрочем, есть еще один вариант: ДС с временной "Стороны ТД от ... № ... пришли к соглашению изложить п. ... ТД в следующей редакции. Срок ТД: на период временного отсутствия имярек, но не более чем на 5 лет".
Надо было сразу так оформлять...
Сейчас оба варианта не безупречны. Второй - более гуманный, следовательно, более надежный.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Посоветуйте как правильно все сделать в такой ситуации:принимали работника Б (устроен на 0,75 ставки работника А+0,25 вакантной ставки) на период декретного Отпуска работника А(устроен на 0,75 ставки). Работник А выходит с декретного отпуска, как поступить с работником Б? Заранее благодарю за ответ.

Либо перевести на 0,25 ставки, либо уволить. Сначала предложить изменение нормы времени на 10 часов в неделю в связи с выходом А. При отказе - уволить по истечению срока ТД.

Ирина Витальевна, добрый день!
Очень нужен Ваш совет. В организации работникам установлен ежемесячный оклад,
в ПВТР установлена 40 часовая рабочая неделя с 2 выходными, при этом продолжительность рабочего дня с пн по чт - 8,25 ч, в пт - 7 ч.
В настоящий момент ответственный за ведение табеля учета рабочего времени - бухгалтер по расчету зп. У нее в 1С внесен график работы не в соответствии с ПВТР, а просто 40 часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня=8 ч. Я предложила внести правильный график в 1С и формировать табель правильно. Но столкнулась с проблемой превышения нормы рабочих часов в месяц/квартал при нашем графике работы. Так, например, марте при графике "пн-чт-8,25, пт-7" норма по нашему графику на 0,25 ч превышает норму рабочих часов по производственному календарю, а в апреле, наоборот, норма по нашему графику меньше нормы рабочих часов по производственному календарю на 1 час.
Никогда не имела дел с суммированным учетом рабочего времени и поэтому у меня сразу возникло много вопросов, на которые в интернете ответы различные.
Вопросы:
1. Правильно ли я понимаю, что при таком графике работы нам необходимо ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным 1 год и до начала года утвердить график работы для всех работников организации на весь год?
2. Обязаны ли мы составить график таким образом, чтобы норма рабочих часов по графику точно сходилась с нормой по производственному календарю за год или по графику может быть, например, на 0,75 ч норма меньше, чем норма по производственному календарю?
3. Если по году норма по графику меньше, чем норма по производственному календарю мы обязаны работникам заплатить оклад в меньшем размере?
4. Можем ли мы в графике на год, не смотря на то, что у нас по ПВТР в пт 7-часовой рабочий день, увеличить рабочий день в одну из пятниц на 45 минут, чтобы у нас четко сошлась норма по графику с нормой по производственному календарю?
5. Правильно ли я понимаю, что если у нас суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год и нома рабочего времени по графику четко сходится с нормой по производственному календарю, то мы каждый месяц работнику платим оклад, не смотря на то, что в какой-то месяц норма по графику меньше нормы по производственному календарю, а в какой-то больше?
Заранее спасибо!

Оклад - не ЕЖЕмесячный, а МЕСЯЧНЫЙ.
Да, совершенно верно: при таком режиме неизбежно будет несовпадение с месячной нормой рабочего времени - или получается недоработка, или переработка.
По Вашим вопросам:
1. Да, единственный выход из положения - СУРВ с годовым учетным периодом. Но в вашем случае никакие графики не нужны, поскольку режим стабильный. Достаточно указать в ПВТР продолжительность дней недели.
2, 3, 4, 5. Не нужен график!
Далее. Вводите СУРВ, годовой УП, далее каждый месяц платите оклад вне зависимости от соотношения отработанного времени с нормой месяца (т.к. нормы месяца при годовом УП уже не существует), а в конце года при недоработке - ч. 1 ст. 155 (средний заработок за недостающие до годовой нормы часы), при переработке - код "С" и оплата сверхурочной работы.
N.B.: годовая норма корректируется в случае отсутствия работников на работе по уважительной причине.