Ответы на вопросы

День добрый, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, может ли генеральный директор отказаться от выплаты з/платы, если он является единственным учредителем.
Заранее Вам благодарна.

Если ТД оформлен - то не может. Если не оформлен... то вопрос обязательности его оформления для единственного учредителя до сих пор остается спорным - как в разъяснениях, так и в судебной практики...

Добрый день, Ирина Витальевна!При увольнении работника допущена ошибка в дате увольнения (графа 2). Эту запись мы признаем не действительной: в гр.1 пишем порядковый номер записи, в гр. 2 пишем сегодняшнюю дату, в гр.3 пишем: "Уволена 00.00.0000(исправленная дата при увольнении) в связи с истечением срока трудового договора..." и в гр.4 приказ. Действия верны?

Да, ПОЧТИ правильно. В гр. 3: "Запись № ... недействительна. Уволена 00.00.0000(исправленная дата при увольнении) в связи с истечением срока трудового договора..."

Ирина Витальевна, здравствуйте, подскажите, пожалуйста, как оформить продление срочного трудового договора, основание - то же, не утратило силу. Что нужно прописать в допсоглашении?

"Стороны пришли к соглашению п. ... ТД изложить в следующей редакции: ... ."
(Ответила строго на вопрос. Правомерность и риски не обсуждаем.)

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, необходимо ли издавать приказ о выходе на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, если это не досрочный выход? Или выход после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет является досрочным, т.к. по ТК государством предоставляется 3 года?
Заранее спасибо за ответ!

По ТК он МОЖЕТ предоставляться до 3-х лет. А ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ он - по заявлению, на основании которого издается приказ. И если работник выходит на следующий день после окончания предоставленного приказом отпуска, то никакого дополнительного приказа о выходе на работу уже не требуется. Можете провести аналогию с ежегодным отпуском - та же ситуация.
Но вот если работник пишет еще одно заявление и выходит раньше, чем по приказу на отпуск - ТОГДА нужен приказ о выходе.

Ирина Витальевна, добрый день! Вопрос по графику отпусков (ГО) и порядке его предоставления. У наших работников полугодовые контракты (01.01 - 30.06 и 01.07 - 31.12). Скажите, пожалуйста, обязаны ли мы включать таких работников в график отпусков и предоставлять им отпуска до истечения 6 мес (добровольно-принудительно). Каковы будут последствия для работодателя если он будет указывать в ГО периоды: июль, август и т.д. заведомо зная, что контракт с работником будет расторгнут, а по новому контракту работник еще "не заработал" на отпуск. Получается, что в компании всегда будет выплачиваться компенсация за неиспользованный отпуск.
Ирина Витальевна, уточняю вопрос на счет предоставления отпуска.
Работники одни и те же. 31.12 увольнение и 01.01 идет прием этого же работника. Т.е. если работодатель придерживается нормы, что отпуск предоставляется только после 6 мес, у меня работники никогда в отпуск ходить не будут, т.к. у них никогда не будет стажа, в размере 6 мес., дающего право на ежегодный отпуск. Как правильно поступить в этой ситуации?

Заранее Вам благодарна.

На мой взгляд, в ГО их включать не нужно. Но при увольнении выплачивать компенсацию и обратно брать недельки через две. Либо оформлять отпуска с последующим увольнением.
(Вопрос правомерности таких ТД обходим стороной, об этом меня не спрашивали.)