Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В штатном расписании нашей организации есть отдел, отдельные должности которого дислоцированы в других населенных пунктах (районное звено). Для обеспечения их деятельности арендованы помещения, в служебных контрактах (государственная гражданская служба) место работы указано - г.Н. Руководством в связи с невозможностью финансового содержания данных должностей в г. Н, а также в связи уменьшением объема производимых работ в г. Н принято решение об изменении существенного условия служебного контракта - места работы, подготовлено уведомление за 2 месяца до изменения указанного условия. На этом этапе выяснилось, что два работника, у которых меняется место работы не подлежат увольнению по инициативе работодателя и не подлежат переводу без их согласия, т.к. являются членами избирательных комиссий с правом решающего голоса по п.19 ст.29 ФЗ №67-ФЗ "Об избирательных правах..." на основании удостоверений, выданных сроком действия на 5 лет. Копии удостоверений представлены. Как поступить работодателю в данном случае, если указанные работники отказываются продолжать служебные отношения в новых условиях? Можно ли их уволить по п.7 ч.1 ст.33 Федерального закона №79-ФЗ? Не могут ли быть признаны ли наши действия организационно-штатными мероприятиями либо переводом? В этом случае оба работника восстановятся по решению суда. Существует ли возможность ликвидации указанных должностей по правилам ликвидации обособленных подразделений с учетом того, что должности находятся в отделе, который не будет ликвидирован. Или можно ликвидировать должности, расположенные в другой местности, по правилам ликвидации, если они выделены в штатном расписании только в части дислокации? Какой путь будет менее затруднителен с точки зрения оформления документации и дальнейшей судебной перспективы? Заранее спасибо!!!

Ох, зря Вы заранее спасибо мне сказали... Боюсь, ничего вразумительного посоветовать Вам не смогу, увы...

Спасибо Ирина Витальевна!

Ирина Витальевна, добрый день!
Коммерческая организация ООО, установлена окладно-премиальная система оплаты труда, в ТД фиксируется только оклад, на основании штатного расписания, размер премии в твердой денежной сумме не фиксируется в ПОТ, в процентах. В сумме оклад+премия заработная плата получается выше чем установленный МРОТ. Вопрос! В ШР оклад должен быть установлен не менее МРОТ?!

Не обязательно. В те месяцы, когда выплата, состоящая из оклад+премия не достигнет МРОТ, нужно будет до МРОТ доплачивать.

Добрый день, возвращаясь к своему "незаданному" вопросу )))
"У нас работник находился в командировке и привлекался к работе в выходной день. По устному согласованию с руководителем, ему будет предоставлен другой день отдыха. Для оформления данного дня отдыха нужно 1. заявление работника, с просьбой предоставить день отдыха, например, 27 июня
2. приказ о том что предоставить указанный день отдыха
В приказе о привлечении на работу в выходной день мы указали. что привлекается с предоставлением дополнительного дня отдыха и оплаты работы в выходной день в одинарном размере."
Правильный ли порядок действий или нужно что-то еще? в табеле я должна поставить "К/РВ"?
спасибо!

Все верно, включая К/РВ, только приказ о привлечении к работу в выходной день - нонсенс: не работодатель же привлекает, а организация, к которой работник прикомандирован. Поэтому нужно (даже при вашем приказе!):
А) в ПВТР или в Пол. о командировках указание о возможности такого привлечения (Минфин); Б) документ (справку?), подтверждающий факт работы в РВ от той организации.

Добрый день!
Проконсультируйте по суммированному учету, голова от него кругом идет уже (первый раз с ним столкнулась)
В ПВТР я прописала,что для должности продавец "вводится суммированный учет рабочего времени, режим работы устанавливается графиком работы, который утверждается генеральным директором и доводится до сведения работников не позднее периода на который утвержден и действует".
1. в таком контексте: обязана ли я прописывать в ПВТР, время перерыва, начало и окончание рабочего дня, продолжительность перерыва? или достаточно это все отразить в графике работы? (что я и делаю)?
2. при суммированном учете сокращение предпраздничного дня на час остается на усмотрение работодателя и данное решение должно быть прописано в ПВТР? (мы не сокращаем рабочий день)
3. Можно ли с той формулировкой, что я указала выше в графике работ, указать разные часы работы допустим в последний день месяца и в один любой день среди месяца?
у нас 9, 10 и 11 часовой рабочий день, но 30 и 31 декабря, а также 3, 4 ноября хотим сделать работникам по 5 часов. а также иногда по просьбам работников 1 раз месяц также делать более короткий день (но с учетом того что по итогам учетного периода у нас не будет ни переработок ни недоработок). Сменного режима у нас нет.
Большое спасибо за помощь!

1. Достаточно в графике.
2. Аргументировать в ПВТР невозможность и оплату как сверхурочки.
3. Почему нет?
Норм.