Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
При прохождении периодического медосмотра в заключении: Временно не годен. Для уточнения диагноза необходимо предоставить консультацию кардиолога и описание УЗИ-сердца для экспертизы профпригодности. На основании ст.212 ТК РФ работодатель обязан сохранить средний заработок за работником на этот период. Я права? Возник спор.
И в очередной раз огромное Вам спасибо за помощь!

Хмм... Вообще-то:
1) согласно ст. 76 ТК "Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника ... не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр" и
2) "В случаях отстранения от работы работника, который не прошел ... обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой".
Ст. 157 называет три вида простоя:
1 - по вине работодателя - здесь явно не подходит,
2 - по вине работника - тоже не подходит,
3 - по обстоятельствам, независящим от воли сторон - вот, это то самое. Следовательно, платить нужно 2/3 тарифной ставки либо 2/3 оклада за период простоя.
А вот за те дни, когда работник реально был у медиков (по справкам) - средний заработок.

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите, пожалуйста, разобраться.
Работодатель хочет провести процедуру понижения заработной платы всем работникам на 20% из-за нестабильного финансового положения компании.
У всех работников в трудовых договорах прописан фиксированный оклад, премий, надбавок нет. Положения об оплате труда в компании нет.
Правильно ли я понимаю, что причиной для понижения зп могут быть только условия, указанные в ст. 74 ТК РФ-изменение организационных или технологических условий труда.
И снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.
Какой порядок проведения понижения зарплат будет законным со стороны работодателя?
Получается, что сокращение зп более гуманный метод, чем сокращение штата. Но как себя подстраховать?
1. Издать приказ директора о сокращении зп. Какую причину лучше указывать? Ухудшение финансового положения?
2. издать приказ об изменении штатного расписания и уведомить работников не менее чем за 2 месяца о сокращении зп
3. изменить штатное расписание
4. подготовить доп соглашения об изменении зп
5. если работник не согласен работать за такую зп, то письменно предложить другую должность или уволить на основании п.7 ч.1 ст 77 ТК РФ
6. издать приказ об установлении новых окладов

Или лучше провести эту процедуру сократив у всех работников список должностных обязанностей, поменяв при этом должностные инструкции? Только в таком случае возможно уменьшить зп?
И еще вопрос. Если мы проводим процедуру уменьшения зп, то сразу попадаем в график плановой проверки труд инспекции? Как они могут узнать об этом?
Извините, что так много текста. Заранее спасибо!

Да, только изменение условий труда, а именно тех, с которыми ст. 129 связывает размер оплаты: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Так что - да, оклад можно уменьшить через ДИ либо уменьшение нормы времени (доли ставки), ну и ст. 74.
Насчет графика проверок - где такое прочитали-то?

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна! Спасибо Вам ОГРОМНОЕ за оказываемую Вами помощь. Если сможете помогите найти ответ на вопрос по табелированию работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Нам дали указание не вносить их табель, но ведь нас проверяют ПФР и ФСС, а получается что работника нет. Если можно на что сослаться подскажите. Спасибо огромное за Вашу помощь.

Кто же это дал такое, мягко говоря, странное указание?
Табель может вестись либо путем регистрации только неявок - и в этом случае отмечаются отпуска по уходу обязательно, либо путем регистрации и явок и неявок - и тоже отпуска по уходу тоже должны фиксироваться.
Вот в график отпусков их можно не включать (что, кстати, тоже не бесспорно). Может быть, тот, кто дал указание про табель, попутал информацию о графике с табелем - человеческая память странная штука...

Ирина Витальевна, добрый день. У меня вопрос, при разработке ПВТР, можно ли в разделе, касающемся режима работы писать подобные формулировки: 5.4.4.1 Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
Для отдельных категорий работников продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем. Т.е не прописывать конкретные должности, к которым это относится?

Не нравится мне такая формулировка...

Ирина Витальевна, здравствуйте.
Работник заболел за 3 дня до окончания испытательного срока и временная нетрудоспособность выйдет за пределы испытательного срока. Если я правильно понимаю, то оставшееся время испытания - 3 дня возобновиться после болезни?
Если работник уведомит об увольнении в последний день испытательного срока, то работодатель обязан будет его уволить через 3 дня или срок уведомления не должен выходить за рамки испытательного срока?«

Да, правильно: на период временной нетрудоспособности течение срока испытания приостанавливается и возобновляется в день выходом на работу.
Увольнение по окончании испытания возможно только при условии предупреждение минимум за две недели. Трехдневный срок уведомления действует только для случаев, если дата увольнения в пределах срока испытания.