Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Спасибо Вам за возможность быстро и профессионально получить обратную связь в сложных ситуациях! С 1 мая работодатель планирует сокращение в организации. Есть один декретчик ( выходит 8 мая) и на период его отсутствия принят работник (Б)Что делать с работником (Б). Наши действия: при своевременном уведомлении декретчика-сокращаем 8 мая, а работника (Б) по истечению срока ТД 7го мая? или можно сократить работника Б, не дожидаясь выхода декретчика ?
Спасибо

Да, именно 8 мая - по сокращению, и 7 мая - по истечении срока ТД (и не имеет значения, что это сб и вс).
Если работника Б уволить раньше, 30 апреля, то по сокращению со всеми полагающимися выплатами. А при увольнении 7 мая ему нужно будет только оплатить за 4-5-6 мая невыполнение норм труда по ч. 1 ст. 155 в размере среднего заработка.

Ирина Витальевна, добрый день. Извините, за « дурацкий» вопрос, но мое руководство вынуждает обратиться к вам. У нас массовое сокращение: руководство настаивает, что мы должны уведомить не позднее чем за три месяца ЦЗ, профсоюз и работников. С ЦЗ и профсоюзом согласна, но у работников считаю никаких изменений нет ( не менее чем за ДВА месяца)?

Да, работников всегда за два. Ч. 2 ст. 180, исключений нет. Но можно и больше ("не менее чем за два").

Добрый вечер!
Ирина Витальевна в очередной раз прошу Вас помочь разобраться в ситуации. Приняли работника с одними обязанностями, а сейчас (под влиянием начальника другого отдела) руководитель хочет полностью на пол года изменить обязанности работника. Мотивирует тем, что необходимо навести порядок в другом отделе. Подписан приказ об оперативном подчинении в другой отдел. Должностная инструкция осталась без изменений. Посоветуйте как правильно оформить эти изменения? Спасибо.

Не понимаю: обязанности изменить, но ДИ без изменений. Уточните суть дела, пж.

Вот и я не понимаю)
В общем я считаю если меняются обязанности необходимо подписать новую ДИ пусть и на полгода, потом, если работник вернется к прежним обязанностям подписать еще раз ДИ.

Все сопротивляются, считают, что это временные изменения и не надо на них тратить время. Но может возникнуть какая-то спорная ситуация в процессе работы и как обычно останешься виноватой. Как поступить?

Однако фантазеры они у вас))
Я вижу только один вариант: временным переводом по ч. 1 ст. 72.2: ДС к ТД + приказ.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! У нас небольшая организация численностью работающих менее 35 человек. Среднесписочная численность за год составила 55 за счет договорников, оказывающих услуги по договорам ГПХ. Подскажите, пожалуйста, на какую цифру опираться, чтобы не ошибиться, необходимо ли предприятию по квоте принимать на работу инвалидов. В законе прописано, что предприятие численностью менее 35 человек не подлежит квотированию. Я правильно понимаю, что мы не обязаны брать инвалидов на работу. (Хотя мы и не против, если они к нам придут работать)

В ст. 21 четко сказано: "численность РАБОТНИКОВ". Ergo: исполнители для этой цели не учитываются.
Так что вам квотированием заниматься не требуется.

Ирина Витальевна, добрый день! У работника установлен СУР, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику и режимом гибкого рабочего времени. Привлекли его к работе на 3 часа в выходной день. Оплатили в одинарном размере и предоставили отгул. Подскажите пожалуйста, можем ли мы предоставив отгул на целый день уменьшить его норму рабочего времени за учетный период только на эти 3 часа? И еще, если этот сотрудник заболел или взял отпуск обязательно ли уменьшать его норму рабочего времени на 8 часов за каждый день неявки?

Проблема действительно есть, и она возникает из-за того, что за работу в РВ нужно давать целый рабочий день, независимо от количества отработанных в РВ часов (3, 8, 10 - неважно).
Чтобы все делать правильно, нужно понять схему: учитываем то, что есть - так, как есть. Т.е. как отработанные учитываем 3 часа, включая их в норму. И корректируем норму на часы, не отработанные в доп. выходной, т.е. минус восемь. Итого получается недостача до нормы 5 часов...
Ну и больничный или отпуск - это однозначно минусуем. А по графику или по приказу 588н - это уже решать работодателю.