Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
В очередной раз к Вам за советом. Подскажите, пожалуйста, правильно ли я поступаю в следующей ситуации. В связи с тем, что у нас пока не проведена СОУТ, а такого понятия как "нормальные" условия труда с 01.01.2014 уже нет, я в трудовом договоре при приеме на работу с 01.01.2014 пропускаю данные об указании условий труда вообще (так как у нас у всех условия были- нормальные (правда и аттестации на нормальные никогда не делали)), а после проведения СОУТ планирую сделать ДС к ТД со всеми, кто был принят с 01.01.2014 без указания данных условий и прописать все как положено. Правильны ли мои действия сейчас? Спасибо.

Нет. С 1 января в каждом ТД должны быть указаны условия труда – так, как в карте. В той карте, которая есть. Карты аттестации действительны 5 лет. Вот если АРМ не проводилась – тогда проблема, поскольку указывать нечего. Будет двойное нарушение: и условия нет, и аттестации/оценки нет…

Добрый день, Ирина Витальевна! На похожий вопрос Вы уже отвечали, но у меня ситуация гораздо сложнее. Директор решил изменить практически полностью ШР (изменяются названия подразделений,названия должностей,вводятся новые должности и структурные подразделения , меняются оклады...), про 2 мес. слышать не хочет("все ж согласны, мы ж улучшаем"), надо делать сейчас. Я предложила, как вариант, двухступенчатое изм. ШР: ввести новые подразд., должности,перевести работников, а потом утвердить новое ШР. Можно ли всё это сделать одним днём или с такого-то ввести новые подразделения,этим же днём оформить перевод работников, а на след. день приказом исключить из ШР пустые единицы и подразделения и отдельным приказом утв. новое ШР? Может посоветуете др. вариант.
Буду очень благодарна за ответ.

Всё верно, Вы умница: сначала все позиции задублировать в новой версии, всех быстренько перевести, а потом освободившиеся – долой. Можно за пару дней всё организовать!

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста. Работник-вахтовик был принят по срочному договору (до 20 мая - окончание работ) Можно ли уволить работника в связи с истечением срока действия трудового договора не 20 мая, а по окончанию междувахтового отдыха - 30 мая.

Если на период с 21 по 30 мая он попросит, а работодатель предоставит ему отпуск с последующим увольнением – тогда можно (ст. 127).

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, имеем ли мы право предоставить учебный отпуск не полностью? В справке вызов- указаны даты с 28.03.2014 по 28.06.2014, а работник написал заявление с 01.05.2014 по 31.05.2014? Заранее спасибо за ответ!

Это его право. Навязать мы ему ничего не можем. Как написал в заявлении – так и оформляем.

Ирина Витальевна, добрый день!
Пожалуйста, подскажите как грамотнее поступить в следующей ситуации: Генеральный директор ЗАО увольняется по собственному желанию. На его место Совет директоров назначает Заместителя Ген.директора. Вопрос состоит в следующем. Можно ли оформить перевод Зам.ген. директора на должность Генерального директора? Но тогда возникает вопрос о том, законно ли бессрочный ТД сделать срочным ( в соответствии с Уставом Общества - 5 лет) . Либо лучше оформить через увольнение-прием? ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРЮ ЗА ОТВЕТ!

Умница. Конечно – нельзя с постоянной работы переводить на временную. Так что: уволить + принять.