Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Заранее прошу прощения, что вопрос "пограничный", т.е. связан с расчетом вознаграждения работнику, но очень хочется иметь ясную позицию при общении с коллегами из бухгалтерии. Работница, которая внутри организации совмещает работу по двум должностям "инженер-технолог" и "заведующий складом", т.е. работает в пределах 8-ми часового рабочего дня, уходит в очередной отпуск. На время отпуска дела по складу передаются по приказу в виде выполнения "дополнительной работы" другой работнице, с оформлением договора об индивидуальной материальной ответственности и акта-приема передачи ТМЦ. Как правильно рассчитать размер вознаграждения работнице? Учитывать полную стоимость рабочего дня отпускницы, т.е. работу по двум должностям, или рассчитывать только из ставки по должности заведующего складом? Спасибо большое

Понятно: совмещение, а не совместительство, причем в обоих случаях. См. ст. 151!

Добрый день, Ирина Витальевна! Хотим установить ненормированный рабочий день некоторым сотрудникам с предоставлением 3-х дней дополнительного ежегодного отпуска. Обязаны мы вносить изменения в ТД сотрудником за 2 месяца? Достаточно ли будет издания приказа об утверждении перечня должностей с ненормированный рабочим днем? Спасибо!

1. Внести приказом перечень в ПВТР.

2. Сделать ДС к ТД. Безо всяких 2-х месяцев, поскольку у работников в этом случае есть выбор: согласиться или отказаться. Работодатель не вправе навязать им НРД, даже если их должность есть в Перечне.

Здравствуйте Ирина Витальевна. Проконсультируйте пожалуйста по такому вопросу: в организации проводится мероприятие по сокращению штата, работники уведомлены и им предложены все вакансии. Одна работница предложение вакансий получила, но не выразила ни отказ, ни согласие на перевод, сказала "я подумаю". У работодателя возникает необходимость осуществить прием на некоторые вакантные позиции. Можно ли работодателю принимать работников, если не получен ответ на предложение вакансий? В настоящий момент эта работница ушла на больничный и видимо уже не приступит к работе, в этом случае датой увольнения будет последний день нетрудоспособности или день выхода с больничного? Заранее спасибо за помощь!

1. Составьте акт об отсутствии согласия, и принимайте людей на работу.

2. На больничном нельзя! Первый день после.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, у нас работники работают в филиалах. в трудовом договоре я указываю название филиала и его место нахождение, только город. Наши юристы утверждаю, что это неправильно, что нужно указывать не только город, но и улицу, № дома. Кто в данном споре прав? Спасибо.

Правы Вы, Ольга! Ваши юристы путают два совершенно разных правовых понятия: «местонахождение» (то же: «место нахождения») и – «адрес». ТК не требует указывать адрес, а местом нахождения является населенный пункт (город, поселок и проч.). Именно так Трудовой кодекс и относится к этому понятию: см. например, ч. 3 ст. 173, ч. 3 ст. 174, ч. 2 ст. 297, ч. 2 ст. 300, ч. 1 ст. 302 и др. ст. ТК и ряд иных нормативных документов, многочисленные письма Минфина и проч.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Я специалист по кадрам в северном городе, познакомилась с вами на семинаре, который проходил у нас в городе, было очень интересно и поучительно Вас послушать. Сейчас у меня на работе возникла такая ситуация, что даже и не знаю с кем посоветоваться. В-общем, решил работодатель сократить должность начальника одного из отделов сократить, а женщине, занимающую эту должность - предложить другую, на более выгодных условиях. Все как полагается сделали - приказ о сокращении должности через два месяца, уведомление работнику под роспись, предложение вакансии. Женщина со всем ознакомилась, от вакансии отказалась и написала встречное заявление об увольнении по сокращению до истечения срока предупреждения со всеми полагающимися выплатами. Директор согласился и подготовили приказ об увольнении. За день до даты увольнения, по слухам, я узнаю, что женщина эта - одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет. У меня в документах есть только свидетельство о рождении ребенка, там записан отец ребенка. С юристом вычислили, что о статусе можно узнать по льготных налоговым вычетам. В бухгалтерии оказывается справка из ЗАГСа, о том, что отец ребенка записан со слов матери. Конечно, все пришлось отменить: приказы о сокращении, уведомления, приказ об увольнении. Работница знала о своих льготах и промолчала, намерено подведя нас к моменту нарушения своих прав. На следующий день она бы рванула в суд и началась бы у нас свистопляска по судам. Сейчас она пишет служебные записки на руководство с требование привлечения меня к дисциплинарной ответственности и лишении премии за моральный вред, руководство указывает мне на ошибки в подготовке документов и процедуры сокращения. А я знаю, что все документы были подготовлены правильно. Единственный вопрос - КАК РАБОТОДАТЕЛЮ (т.е. мне) ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ НЕДОБРОСОВЕСТНОГО РАБОТНИКА. Получается, по закону потребовать при приеме на работу я могу только определенные документы, работник о своем льготном статусе молчит, ну в бухгалтерию документ отнес - так это он работодателя в известность поставил. А бухгалтерия об этой бумажке мне в отдел кадров не сообщила. суды в таких случаях всегда на стороне работника. Как мне поступать тогда? Требовать справки о том, что одинокая мамаша, о том, что инвалид, о том, что беременная и т.д.? Как я могу защититься? Ведь есть работники, которые специально подставляют и надо как-то к этому быть готовым. Извините за эмоции, Ирина Витальевна. Ситуация длится уже месяц, занимаемся только этим делом и неизвестно чем может закончиться. Обидно, что работодатель желая решить проблему с этой работницей наскоком, теперь вешает на меня все грехи и обвиняет в непрофессионализме. Ирина Витальевна, пожалуйста, объясните что делать заранее в подобных случаях, как собирать с работников такие сведения.

Ольга, в данном случае работодатель не претензии Вам должен предъявлять, а объявлять благодарность!

Но, должна заметить, что сокращать должность НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА без ликвидации самого отдела – это нарываться на гарантированное восстановление работника, т.к. отдел без начальника существовать не может.

Далее. Я рекомендовала бы Вам и всем коллегам разработать либо ЛНА, либо приказ, либо дополнение в ДИ бухгалтеров о необходимости информировать о\к об одиноких матерях. Кроме того, в сомнительных случаях стоит давать людям уведомление с просьбой известить (в письменной форме и с предоставлением подтверждающих документов) о наличии у них обстоятельств, препятствующих увольнению по сокращению штата («если Вы являетесь беременной, одинокой матерью» и т.п. – по ч. 4 ст. 261).

Если после такого уведомления работник не представит информацию и не предоставит документы, а потом через суд будет требовать восстановления, это будет расценено как злоупотребление правом, запрещенное ст. 10 ГК (см. также ППВС РФ от 17.03.2004 № 2).