Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Впервые в своей работе сталкиваюсь с увольнением одного генерального директора, приемом на работу другого работника на данную должность, при этом последний работает у нас заместителем генерального директора. Постаралась найти ответы на все свои вопросы, но чем больше читаю статей в разных кадровых журналах, тем больше у меня возникает вопросов.
У меня сложился следующий алгоритм, возможно ошибочный:
1. На основании решения совета директоров оформляем соглашение о расторжении трудового договора с генеральным директором по п.2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Соглашение подписывает лицо, уполномоченное советом директоров.
2. Оформляем приказ об увольнении генерального директора по форме Т-8 (формы нашим внутренним приказом я утвердила). Подписывает приказ об увольнении сам на себя генеральный директор. В некоторых источниках пишут, что приказ об увольнении генерального директора должен подписывать тот, кто подписывал и соглашение о расторжении. Я считаю, что это неправильно. Соглашение о расторжении ТД-это одно, приказ по личному составу – совсем другое.
Подскажите, пожалуйста, нужен ли при всем этом приказ о досрочном сложении полномочий генерального директора?
3. Делаем запись в трудовую книжку - Уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора, пункт 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание – протокол совета директоров и приказ об увольнении.
4. С заместителем, который будет принят на должность генерального, расторгаем бессрочный трудовой договор. Как я понимаю, в данном случае мы расторгаем договор по п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В настоящий момент и по день расторжения договора (включительно) зам. генерального директора находится в отпуске, что не мешает расторжению ТД по соглашению сторон.
5. Оформляем срочный трудовой договор с новым генеральным. Трудовой договор подписывает лицо, уполномоченное советом директоров. Самый большой вопрос у меня по испытательному сроку. В соответствии со ст. 70 испытание для руководителей организации не может превышать 6 мес. Но согласно этой же статье испытание не устанавливается лицам, избранным по конкурсу. Получается, что если руководитель избран по конкурсу, ему мы не имеем права устанавливать испытательный срок?
6. Издаем приказ о приеме на работу генерального директора по форме Т-1, который подписывает новый генеральный сам на себя.
7. Издаем приказ о вступлении в должность генерального директора.
8. Вносим в трудовую книжку запись о приеме. В разных источниках советуют по-разному писать в трудовую книжку – то избран, то назначен, то принят. Правильно ли я понимаю, что если генеральный директор избран по конкурсу, либо просто избран советом директоров, мы в ТК пишем избран, а если генеральный был назначен единственным учредителем организации, то – назначен. Основание приема пишем Протокол совета директоров и приказ.
Буду Вам признательна, если развеете мои сомнения. Заранее спасибо!

1. Да.
2. Вы совершенно правы, сам подпишет.
И еще, конечно, приказ по основной деятельности "снимаю с себя обязанности ГД 00.00.0000".
3. Да. Протокол - основание для приказа, для тр\кн - только приказ.
4. Да.
5. Да. Это НЕ конкурс (см. в ТК: "в порядке, установленном ТЗ и др. НПА"), так что можно. Нигде про ГД и конкурс речи нет, это другая правовая ситуация.
6. Да.
7. Да.
8. Инструкция предлагает "принят" либо "назначен". Я "назначен" не понимаю: ст.66 ТК говорит о ПРИЕМЕ, переводе, увольнении. Но "назначен" тоже проходит в Фондах и ГИТ. Основание - приказ. Протокол - основание для ТД, ТД - для приказа, приказ - для тр\кн.

Коллега, Вы блестяще проработали всю технологию! Браво!

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите разрешить ситуацию. У работника фактический характер работы разрывной (специфика такова), но в трудовом договоре это не отражено. Периодически он "прихватывает" ночные часы, которые ему оплачиваются. Как нам "узаконить" его режим работы, но с сохранением оплаты ночных?

Не знаю такого характера работы, поэтому ничего не могу ответить.

Здравствуйте Ирина Витальевна!! У меня вопрос по заведению вкладыша в трудовую книжку.
Я проводила небольшой аудит трудовых книжек и некоторым уже пора заводить вкладыши. потому что заполнена последняя строчка сведений о работе (переводов/увольнений не планируется).
Но какую мне ставить дату выдачи этого вкладыша? По факту- увидела-завела?
Благодарю.

Нет. Вкладыш делается в тот момент, когда нужно внести запись, а для нее уже нет места. Заранее их делать не нужно.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в организации трудоустроен молодой человек, который обучается в институте на дневном отделении.
Он конечно же трудоустроен на пол ставки на 20-ти часовую рабочую неделю. 23 июня он окончил институт и предоставил диплом бакалавра.
С 25 июля по 23 августа его призывают на учебные сборы от военной кафедры института, о чем он принес справку от института.

Вопрос в следующем - должны ли мы сохранять за ним место работы и выплачивать среднюю зарплату на время сборов? какие еще документы мы можем потребовать от сотрудника?
Или он должен оформить отпуск за свой счет?
Как лучше для сотрудника в этом случае поспупить?
Заранее спасибо!

Ну, во-первых, не понимаю, почему "конечно же" - если справляется, так, в принципе, можно и на полную ставку. Так что у Вас он на 0,5, хорошо, но без "конечно же", поскольку возможны варианты.
Во-вторых - отвечаю на Ваш вопрос по сути. Учебные сборы - не есть воинские сборы и не есть учебные отпуска, поэтому НИКАКИХ обязанностей по ним у работодателей НЕТ. Можно пойти навстречу работнику и дать ему отпуск без сохранения з\п, вот и все.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!!!! Подскажите пожалуйста как правильно поступать. У нас в организации работают мамочки до 1 ставки и получают пособие до 1,5 лет., вместе с тем у них есть и был трудовой договор по внутреннему совместительству, по которому они сидят по уходу до 3-х лет. Но когда сейчас мы даем им отпуск мы прерываем там и там отпуск по уходу до 3-х лет и даем им ежегодный оплачиваемый отпуск. Мы сейчас правильно делаем.... ? или может как мамочки надумают выходить на работу на неполный рабочий день увольнять их по внутреннему совместительству

Что значит "до 1 ставки"? Меньше?
Почему у них отпуск только по внутреннему совместительству? Если по основной работе отпуск не оформлен или прерван, то оснований для выплаты пособий нет.
С какой стати увольнять?
Что-то Вы меня огорчили своим вопросом.
Отпуск по уходу на время ежегодного им надо прерывать. Потом снова оформлять отпуск по обоим ТД и неполное время по основному.