Ответы на вопросы

Добрый день! Работаю в образовательной организации. Ежегодно наши сотрудники уходили в отпуск летом, отгуливая все дни, положенные педагогическим работникам за учебный год (у кого 56 дней, у кого 42). Однако в этом году администрация настаивает на разбиении отпуска по частям, мотивируя это тем, что не все трудоустроились с 1 сентября. Большая часть работников трудоустроилась к нам с января 1997 г., я - со 2 декабря 2002 г. И полноценный отпуск летом нам теперь не положен. Остатки отпуска мы должны отгуливать зимой, либо он будет переноситься на следующее лето. К тому же учитывают и отпуск после выхода из декрета (я, например, ушла в декрет в апреле 2005 г., у меня был полноценный по количеству дней отпуск летом, вышла из декрета в январе 2008 г. - летом также был полноценный отпуск). Теперь получается, что я "перегуляла". И отпуск за этот год мне вообще не положен. Вопросы: насколько правомерны действия администрации? Существуют ли сроки давности для исчисления отпусков? К тому же проблема эта встала после реорганизации учреждения (был детский сад, а потом нас присоединили к Школе), как-то может реоганизация повлиять на это? Большое спасибо, если Вы мне ответите!

Сайт существует не для консультирования работников, а для помощи в работе кадровикам. Работники могут получать бесплатные консультации в гит, которую финансирует государство - меня никто не финансирует, и сайт я оплачиваю из собственного кармана. Платные консультации можно получать в юридических компаниях и адвокатуре.
Отвечаю в порядке исключения, поскольку мне представляется, что ответ может быть полезен коллегам.

Администрация не вправе настаивать на разделении отпуска на части. Педработникам отпуск должен предоставляться в летнее время. При этом, если отпуск предоставляется авансом, он должен быть предоставлен в полном размере. Согласно ст. 125 ТК разделить отпуск на части можно только по добровольному соглашению между работником и работодателем. Перенести отпуск на следующий рабочий год возможно только с согласия работника и при доказанном наличии производственной необходимости (ст. 124).
Другое дело, если за текущий рабочий год у конкретного работника часть либо весь отпуск уже использован. В таком случае работник не может претендовать этим летом на отпуск.
Реорганизация не влияет на отпускной стаж.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Помогите, пожалуйста, разобраться и принять правильное решение.
Сокращаем работника (зам. директора) с тремя детьми. Его жене официально предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет. Вопрос: из двух ставок зам. директора оставляем одну ставку. У второго зама дети взрослые. Показатель эффективности у второго зама выше. Можем ли мы сократить работника, являющегося отцом многодетной семьи? Спасибо!

Да. Если ТК (ч. 4 ст. 261) читать ВНИМАТЕЛЬНО, то вполне можно увидеть, что сама по себе многодетность не является препятствием для увольнения по сокращению, есть еще дополнительные критерии. Читайте.

Ирина Витальевна! СПАСИБО БОЛЬШОЕ! Это в продолжение сегодняшнего вопроса - ответа.
Дело в том, что мой непосредственный руководитель (Директор по персоналу) ПРИКАЗЫВАЕТ оформить допсоглашения к трудовым договорам с указанием новых реквизитов организации (и новых адресов работников), ссылаясь на судебную практику,
дословно: «…любой документ, заключаемый между физлицами, физлицом и юрлицом содержат обязательно: - полные реквизиты лиц (для физлица – паспортные данные, для юрлиц – полные реквизиты организации)» и на то, что допсоглашение заключается по тем реквизитам, которые действуют у организации на текущую дату по обеим сторонам.
То, что наименования сторон не соответствуют ТК, её тоже не волнует…
Директор по персоналу оформлена в другой компании.
Моей вины в косяках нет. Но, я волнуюсь за свою компанию и своего генерального директора, который немножко «свадебный» и «не в теме», но на которого ляжет вся ответственность за косяки.
Заранее благодарю!

Ляжет - и правильно. Должен отвечать за подбор некомпетентных должностных лиц.
Любопытно, что это за бредовая "судебная практика"? Одно дурное решение - еще не практика, да и в тему ли оно к тому же...

Ирина Витальевна! Опять нужна Ваша помощь! Помогите!
Ситуация: Трудовой договор в нашей компании (ООО «РИК») заключен не между «Работодателем» и «Работником», а между «Обществом» и «Работником».
В трудовом договоре стоит пункт 9. Адреса, реквизиты и подписи сторон.
В этом пункте указаны юридический адрес нашей организации (вместо «Работодателя» по всему договору «Общество»), ИНН, КПП и банковские реквизиты (БИК, р/с, к/с…). И, «естественно» - адрес места жительства работника, его ПСС и ИНН.
Сейчас юридический адрес нашей организации изменился, изменился номер БИК банка и возможно изменились адреса работников, что, естественно, отследить невозможно. В связи с изменением реквизитов организации в п. 9., мы обязаны уведомить работников об этом за 2 месяца? Или достаточно в допсоглашении написать - п. 9 читать в следующей редакции: «Подписи сторон»?
Договоры - срочные, срок окончания 31.12.2016, руководство хочет пролонгировать договоры, но не со всеми.
Заранее благодарю!

Пролонгировать - в принципе, возможно, но есть риски.
Наименования сторон не соответствуют ТК, так что лучше 31.12 уволить и с 01.01 принять по нормальным ТД.
"Реквизиты" - это сведения, исчерпывающий перечень которых приведен в ч. 1 ст. 57. А в ст. 72, 74 и прочих речь идет об изменении условий.
Так что Вам осталось:
1) не заполнять ТД отсебятиной в новых договорах;
2) отличать сведения (при изменении которых ТД остается неизменным, т.к. сведения вносятся по состоянию на момент оформления ТД, и остаются в нем такими навечно, поскольку это объективная информация, не зависящая от воли сторон, и перенесенная в договор из официальных документов) от условий (которые есть предмет договоренности сторон и изменяются только по следующей договоренности, закрепленной письменно).

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Очень нужен Ваш совет. На нашем предприятии есть ряд профессий с вредными условиями труда(тяжесть труда), по которым начисляется соответствующая доплата. Но специфика нашего предприятия такова, что работник допускается к самостоятельной работе только после сдачи экзаменов по охране труда. Т.е., целый месяц работник сидит и учит различные правила, инструкции и т.д. и за это время ему тоже начисляется доплата за вредность. Можем ли мы прописать в Положении об оплате труда, что эта доплата начисляется только после допуска работника к самостоятельной работе? Не нарушим ли мы чего?

"Самостоятельной" - не годится, выходит - была и не самостоятельная, но все же была. Нужно как-то иначе. Фактического допуска?