Ответы на вопросы

А в трудовом договоре можно прописать фразу "работник выражает согласия на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части", или это является нарушением и будет расценено ка ухудшение условий труда?

В принципе, можно. Только:
1) выражает не "согласиЯ", а "согласиЕ",
2) нужна конкретика, например: "отпуск работник использует двумя частями по 14 к.д. каждая".

Добрый день Ирина Витальевна!
Ежедневный (междусменный) отдых никак не регулируется Трудового кодексом, при составлении графиков сменности нужно придерживаться этой нормы?
Постановлении СНК СССР от 24 сентября 1929 г. "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю"

Минздравсоцразвития в письме от 01.03.2010 № 710-12 высказался следующим образом: "Нормы, регулирующие его продолжительность и порядок предоставления, в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют. По нашему мнению, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может определяться правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, иными локальными нормативными актами работодателя и зависит от продолжительности рабочего времени работников". Из этого высказывания можно сделать вывод, что трудовое законодательство не устанавливает ни минимальную, ни максимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха (за исключением незначительного числа отдельных категорий работников) и каждый работодатель своими локальными нормативными актами, либо коллективным договором, либо даже просто графиками работы (сменности) вправе самостоятельно устанавливать продолжительность отдыха работников между двумя рабочими днями (сменами). Такой подход существенно облегчает задачу работодателя по обеспечению производственных процессов.
Однако письмо Министерства не является нормативным актом, и вопрос остается спорным.
1. Трудовой кодекс РФ не регламентирует продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. Об этом говорится и в ответе Онлайнинспекции: "Однако, как следует из названия документа, он распространяет свое действие на организации, переходящие на непрерывную производственную неделю. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)"
2. Согласно п. 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03 "Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту", введенных в действие постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Санитарные правила являются нормативным правовым актом и обязательны для всех юридических лиц (п. 1.2 и 1.3).
Вот такие дела...

Добрый день, Ирина Витальевна! Сотрудник написал два заявления: на оплачиваемый отпуск с 20.12.2016 по 31.12.2016 и на оплачиваемый отпуск с последующим увольнением с 09.01.2017 по 15.01.2017. В праздничные дни с 01.01.2017 по 08.01.2017 не работаем. Когда выдавать ему трудовую книжку и производить окончательный расчет? Спасибо большое!

Таким образом, ситуация не подходит под ту, что описана в Определении КС № 131-О-О. В первом отпуске он может отозвать заявление, значит, до 20.12.2016 ему выдавать не стоит.
Следовательно, если до 15.01.2017 он не заберет свою трудовую книжку, то 15 или 16 января отправите ему уведомление, чтобы забрал или дал письменное согласие на пересылку по почте. Можно еще попробовать взять такое согласие до начала первого отпуска, тогда отправить книжку можно будет уже 9 января.
А окончательный расчет можно ему в любой день с 9 по 15 января сделать. И даже не делать, поскольку, согласно ст. 140 "Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете". Так что можно даже подождать его прихода - но не обязательно.
Вот так получается! :)

Да, Ирина Витальевна, объяснить – совершенно невозможно. Я говорю – «сведения ТД – неизменны», а мне – «а вдруг они изменились»................!
Но, спасибо за наводку!!!
Вы бы видели, какое согласие на обработку персональных данных требует подписать наш юрист при приеме на работу! Принесу на семинар в феврале!
СПАСИБО!

Сочувствую Вам. Мне хорошо знакома эта ситуация с юридически безграмотными юристами, способными только образцы из Интернета драть, не оценивая их качества, поелику не способны думать. Приносите, повздыхаем... поохаем... :)
Кстати: а спросите-ка у этих своих "интеллектов", где в ТК что-то написано про изменение сведений ТД, хе-хе... Про изменение условий-то - полно всего, а насчет сведений - почему ничего нету? Вооот.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста!
Меня все (директор совместно с юридическим отделом) убеждают, что НЕТ никаких правовых рисков в том, что мы лишний раз напишем в преамбуле Соглашения к трудовому договору сведения о документе, удостоверяющем личность работника (ч.1 ст.57), а в конце соглашения, где Стороны ставят подписи и новый адрес прописки работника, и его ИНН, и ПСС, и телефон, а работодатель - свой новый юридический адрес. Какие правовые риски в этой «отсебятине»? Я ничего не нашла. Заранее благодарю!

Ну если вашим директору и юротделу при изменении условий ТД снова требуется удостоверять личность работника... Я даже не хочу это комментировать - не вижу смысла вступать в диалог с людьми, не способными думать.
Риски? Демонстрация собственной глупости. А почему бы еще цвет волос и глаз не указать, рост, вес? При изменении веса ДС не делать бы? Фу.
Есть и реальные риски, по затребованию непредписанных ТК сведений и обработке ПД, что подтверждается судебной и инспекционной практикой, но вашим "интеллектам" это объяснять бессмысленно.