Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!

"Вопрос только один: зачем было всё так усложнять на совершенно пустом месте?
Не проще ли закрепить 8-часовой рабочий день? И пусть себе работники начинают и заканчивают его по своему усмотрению, это ничему и никому не помешает, при этом кадры по умолчанию табелируют "Я/8" - и никаких проблем."

Дело в том, что за нашими программистами в системе отслеживается, сколько времени они потратили на работу. И Директор хочет, чтобы зарплату они получали почасовую. Т.е. если норма в месяце 145 часов, а отработали 142, то и получить должны соответственно.

Бухгалтер предлагает закрепить 8-часовой рабочий день помимо всех перечисленных условий (в том числе и начало-окончание по усмотрение работника), а на невыработанное время писать с людьми заявления на отпуск за свой счет. Но это получается фальсификация чистой воды(

Ага, понятненько! Ну что же:
1) я согласна с бухгалтером насчет того, чтобы закрепить 8-часовой день, но
2) недоработанные часы просто не оплачивать, безо всяких фальсификаций и отпусков, по ч. 3 ст. 155 ТК, ибо не за что. Только это нужно зафиксировать либо в ЛНА (ПВТР или ПОТ), либо в ТД. Я за ЛНА (как обычно))) ).

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня новый руководитель - НОК. Она посмотрела на то, что у нас ГО не соблюдается, люди ходят в отпуска по заявлению, не всегда по 28 дней выгуливают и это менять не будет. Я всегда предоставляла отпуск аза старые периоды, потом открывала новый. Т.е. если сейчас с 20.11.18 идет работник в отпуск, у него может в приказе стоять период, скажем, 2016-2017 гг, если он еще открыт. Она предложила следующий выход из ситуации:
Каждый год при предоставлении непрерывной части 14 дней отпуска ставить период в приказе - текущий рабочий год. Даже если предыдущий рабочий год еще не выгулян весь. Таким образом мы как минимум не нарушаем то, что каждый рабочий год 14 дней предоставляем.
Она это предлагает в качестве минимизации рисков и нарушений. Говорит, что в ее практике инспекторов ГИТ это устраивало - мол, 14 дней каждый рабочий год предоставлено и хорошо.
Правда в таком случае мы можем получить ситуацию, что работник ходит каждый год только на 14 дней и за 5 лет мы ему понаоткрываем 5 периодов и ни один не будет закрыт. Когда на 6-й год он пойдет на 2 дня, то эти 2 дня буду за самый первый рабочий год.

Как Вы считаете, насколько жизнеспособна такая идея? Надеюсь, я понятно объяснила данную идею.
Спасибо за Ваш взгляд!

Идея по 14 к.д. - вариант, конечно. Но если при этом все равно долги копятся, то однажды они обязательно вскроются, когда придет более внимательный инспектор. Так что индульгенция весьма половинчатая, Вы правы. Тем более сейчас, когда КС РФ решил вопрос с компенсациями при увольнении -- впрочем, см. "Новости"!)))

Ирина Витальевна, добрый день.
1. У нас согласно структуре, у нас есть подразделение Офис Пресня (и для структуры, и для штатного расписания, также оно зарегистрировано как обособленное структурное подразделение). Далее в нем есть 3 отдела и один из них отдел анализа данных.
В ТД указано следующее:
1.1. Место работы - ООО "Панель", Офис Пресня.
1.2. Структурное подразделение - Отдел анализа данных.
Может тогда в структурное подразделение также дописывать - Офис Пресня, отдел анализа данных?

При приеме на работу более логичным на ваш взгляд писать.
А) "Принят в Офис Пресня, отдел анализа данных на должность специалиста".
В приказе о приеме в разделе структурное подразделение указано - Офис Пресня, отдел анализа данных.
Б. Или так: "Принят в анализа данных на должность специалиста?".

А правильно будет так:
1.1. Место работы - ООО "Панель".
1.2. Структурное подразделение - Офис Пресня, Отдел анализа данных.
Далее - вар. А.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Скажите пожалуйста, при изменении типа учреждения с казенного на бюджетное, нужно ли предупреждать работников за 2 месяца и заключать с ними доп. соглашения к ТД? У Интернета и специалистов разное мнение на этот счет, даже И. Шкловец в разных комментариях говорит разное (при смене наименования - надо допники, при смене типа - не надо допники, только в ТК внести сведения)... Запуталась! Помогите пожалуйста поступить правильно! Спасибо!

А что, разве при этом меняются условия труда? Условия ТД - работодатель другой будет? Или кто-то отменил ст. 75 ТК РФ, согласно которой действие ТД продолжается, т.е. это происходит автоматически, по закону?
О допниках:
если в ТД есть пункт, что "местом работы является ХХХ", а оно теперь стало "УУУ", то можно сделать ДС об изменении редакции пункта (и то не обязательно), а если этого (ненужного совершенно, кстати) пункта нет - то и ДС делать не о чем.
А вот проинформировать работников имеет смысл, поскольку у них есть право отказаться от продолжения работы (так логика подсказывает).
В тк нужно внести сведения о переименовании организации по описанию в Инструкции.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Сегодня наш работник принес больничный с отметкой об установлении инвалидности, справку об инвалидности и программу реабилитации. Установлена 3 группа инвалидности, первая степень ограничения трудовой деятельности.
В программе реабилитации не указаны какие-либо ограничения по условиям труда, нет никаких рекомендаций относительно трудовой деятельности и т.д. Только указано, что имеется незначительное нарушение функции зрения. Профессия работника не предусматривает прохождение медосмотра. Сам работник говорит, что чувствует себя нормально, как работал раньше, так и будет работать дальше. Что мне делать в таком случае:
1. Просто допускаем его к работе без всяких ограничений на прежних условиях.
2. На медосмотр направлять надо или нет (боюсь, что зрение плохое, если что-то случится) Можем ли мы направить на медосмотр в связи с инвалидностью?
3. Делаем ДС о предоставлении отпуска 30 дней.
Спасибо Вам большое за помощь.

1. Дни отсутствия на работе в связи с прохождением МСЭ табелируете кодом "Т".
2. Делаете такой ДС, верно.
3. И успокаиваетесь на этом, прекращаете суетиться на пустом месте))) и понапрасну нервировать человека)), а он спокойно продолжает свою работу.
Сами же написали: "в ИПРА ничего НЕ СКАЗАНО", "медосмотр НЕ ПРЕДУСМОТРЕН". ВСЁ.