Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, спасибо большое за Ваш ответ!
(Но вот насчет 5 дней за ноябрь-декабрь совершенно не поняла!)
с 01.11.18 по 31.10.19 = 28 дней
с 01.11.19 по 31.12.19 = 4,66 = 5 дней
Неправильно считаю?

Не совсем правильно:
с 01.11.18 по 31.10.19 = 28 дней, которые нужно запланировать на 2019 год,
с 01.11.19 по 31.10.20 = 28 дней - это те, которые нужно запланировать на 2020 год..
И никаких "ноябрь-декабрь" и "5 дней". Только РАБОЧИЕ годы.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, если работник гуляет отпуск авансом и даже на конец 2018 года находится в минусе ( -2,33), он МОЖЕТ или ДОЛЖЕН планировать в ГО 28 дней отпуска? Работодатель не против ни того, ни другого варианта.
Спасибо!

Может. А в следующем периоде - должен (но в рамках периода будет это в 19-м, или в 20-м году - другое дело).
Только плюсы-минусы считать нужно не на конец календарного года, а на конец рабочего! Календарный тут совершенно не при чем.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как быть при составлении ГО, если работник до конца года точно не выйдет, (он в больнице в коме)? Он принят с 01.11.18.
- Если бы все было в порядке, мы бы по согласованию с ним распределили 33 дня в ГО (28 за целый рабочий год и 5 дней, которые за ноябрь-декабрь заработаны)
- А если работника нет, но дай Бог все будет хорошо, то как быть?
Мой вариант: на свой вкус 28 дней одной полной частью поставить куда-нибудь (на октябрь или сентябрь, например) и отдельно куда-нибудь 5 дней (на декабрь, например). Или одной частью 33 дня поставить?
Спасибо!

Работнику, конечно же, дружно желаем скорейшего и полного выздоровления.
Что касается ГО - если у работника нет права на отпуск в удобное время, то работодатель совершенно не обязан согласовывать с ним время предоставления отпуска. Так что ставьте "куда-нибудь", только чтобы в рамках периода.
Планировать можно и 28 + 5 "в розницу", и всю сумму дней "оптом", не суть.
(Но вот насчет 5 дней за ноябрь-декабрь совершенно не поняла!)

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня 2 вопроса по теме рисков налогообложения. Надеюсь, вы поделителсь своим опытом.
1) Как Вы считаете (может быть встречали на практике спор), обязательно ли в ЛНА и ТД прописывать, что при увольнении по соглашению сторон может быть выплачена компенсация (выходное пособие)?
Бухгалтер вернулась с обучения, где обсуждали информацию, что налоговая при отсутствии таких слов в ТД и ЛНА не принимает выплаты по соглашению к расходам на персонал. Даже если соглашение о расторжении "неотъемлемая часть ТД". Рекомендация, которую бухгалтер на курсах получила - заключать сначала ДС к ТД о том, что работнику может быть выплачена компенсация, а потом еще другим документом само соглашение о расторжении ТД. Схема получается чумовая.
2) У нас компания 30 человек, премий не бывает. У нас нет положения о премировании, а в ПОТе пара общих фраз о том, что по решению Работодателя может быть выплачена премия по результатам работы. Сейчас возникла необходимость выплатить премии 6 работникам. Как Вы думаете, насколько нормально будет заключить с работниками ДС о выплате разовых премий по результатам работы за год - не будет ли речи о дискриминации и возражений от налоговой?
Спасибо большое!

1) Сие есть чье-то частное мнение. На практике можно столкнуться с самыми разнообразными бредовыми "частными мнениями проверяющих", но это не означает, что каждое нужно нести в массы и рекомендовать для исполнения. На каждый инспекторский чих, знаете ли, не наздоровкаешься, подо всех не подстелишься, обязательно вылезет какой-нибудь другой бред. К сожалению, далеко не все проверяющие не только профессиональны, но даже не все умны.
Тем более, что ЛНА в контексте налогообложения вообще не учитываются, только либо КД, либо ТД (либо ДС, являющийся неотъемлемой частью ТД, т.е. тем же самым ТД).
2) От налоговой - вряд ли, им лишь бы налоги платили, а НДФЛ будет, о налоге на прибыль речи не пойдет, коли премия прошла через ТД и ее формулировка будет связана с трудовой деятельностью работника и производственной деятельностью работодателя.
От трудовой - ну... трудно сказать.
Только в ТД пишите "может выплачиваться", а не "выплачивается" - на всякий случай... А в ПОТ я бы добавила: "по решению работодателя и в соответствии с условиями трудового договора с работником...". Т.е. выводим тему годовых премий на договорной уровень. Хотя полностью обвинение в дискриминации этим не исключить, нужны какие-то "объективные" критерии...

Ирина Витальевна, по предыдущему моему вопросу. Как понял, я делаю запись о приеме к нам. А если работник захочет подтвердить свой стаж и период работы в той компании, он может взять там справку о фактическом периоде работы, но записи у него в ТК не будет? Верно?

Да, совершенно верно!