Ответы на вопросы

28.09.2020Надежда Пуханова

Добрый день, Ирина Витальевна! Есть такая ситуация, головной офис в Москве, в отдаленном регионе планируется закрыть ОП, там остаются работники несколько человек. Каким способом можно их оформить на работу без ОП. Там остаются механики-водители) они выполняют работы по ремонту и сервисному обслуживанию автомобильной спецтехники, ездят в командировки по своему региону. Правильно ли я понимаю, что ТД с дистанционным характером работы им не подходит, т.к. они выполняют трудовую функцию не на компьютере и не через интернет? Не знаю как тут быть? Спасибо Вам.

Да, Вы правы, это ни разу не дистанционная работа. Я только не понимаю, как можно закрывать ОП, если так остаются работники, и они выполняют работу - это означает, что ОП должно функционировать. Другое дело, что можно провести сокращение тех работников, которые перестали быть нужными, при этом им не требуется предлагать работу в других населенных пунктах (если иное не предусмотрено ЛНА). Выплаты будут одинаковыми. Не вижу, в чем выгода закрытия ОП. Более того, его закрытие, с учетом фактического положения дел, приведен к нарушению законодательства - как трудового, так и налогового.
28.09.2020Татьяна

Добрый день, Ирина Витальевна! Принимаем нового работника, работник изменил фамилию, при регистрации брака взял фамилию жены. Есть свидетельство о перемене имени, работник принес трудовую книжку на старую фамилию, сведения об изменении фамилии предыдущий работодатель не внес. Можем ли мы принять такую трудовую книжку и сами внести в нее сведения об изменении фамилии. Или надо отправлять работника к предыдущему работодателю? Спасибо Вам.

Конечно, сами всё сделайте. Все необходимые документы для этого он вам предоставил.
28.09.2020Елена

Добрый день, Ирина Витальевна! Делаем доп. соглашения к ТД о дистанционной работе. Имеет ли право Работодатель включить условие , что Работник обязан выходить на связь в течение 20 минут после получения звонка, письма на электронную почту, сообщения в Skype и т.д.? Спасибо!!!!!!!

Разумеется: если это условие действует в период рабочего времени, оно не ухудшает положения работника. Я бы даже сказала, что 20 минут - это весьма щедро. А вот в нерабочее время такое условие ухудшает положение работника, поэтому ничтожно.
Уточню: все условия - это результат ОБОЮДНОЙ договоренности, если работника что-то не устраивает, он просто не подписывает ТД и идет искать себе работу в другом месте.
28.09.2020Ирина

Ирина Витальевна, доброго дня! Должен ли день 1 июля 2020 года входить в СЗВ-СТАЖ? Программа исключает этот день. В этот день компания не работала, но он был оплачен. Заранее спасибо!

Видимо, не должен, раз не было работы. Другие периоды, в которые работники не работали, но им начислялась оплата, ведь не включается в СЗВ-СТАЖ, верно? Вот, по аналогии...
28.09.2020Елена

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться с датами: если планируем 05.12.20 провести сокращение работника, 05.12.20 - это его последний день работы. Тогда мы должны его уведомить о предстоящем сокращении до 04.10.20? Т.е. 04.10.20 - это последний день, когда мы его и центр занятости уведомляем? Раньше можем, позже нет? И с какого числа мы должны ввести новое штатное расписание без его должности? С 06.12.20? Заранее спасибо за консультацию.

С 6.11 по 5.12 один месяц, с 6.10 по 5.11 еще месяц. Следовательно, последняя дата для уведомления, чтобы впереди оставалось еще два месяца работы - 5.10. Но не все суды считают так, поэтому надежнее, чтобы два месяца были между датами уведомления и увольнения, не включая эти даты. С таким подходом надежнее уведомить не позднее 4.10.
Да, если увольнять 5.12, то новое ШР будет с 6.12.
(P.S. Это не консультация, это ответ - консультация, это когда вникаешь в конкретную ситуацию, задаешь вопросы и изучаешь документы:) )
Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 ... 2669

Задать вопрос: