Ответы на вопросы

Добрый день Ирина Витальевна
Подскажите пож-та, такая ситуация: приняли на работу работника, который состоит на воинском учете в Ставропольском крае (отметка в военном билете), а зарегистрирован в Москве (нет отметки в военном билете).
Направили сведения о приеме в военкомат, который указан в военном билете, а по месту регистрации направили письмо-уведомление о выявлении работника, который должен состоять на учете в данном военкомате, но не состоит.
Работник встал на учет по месту регистрации в Москве и ему поставили отметку в военном билете. Нужно ли работодателю направлять еще какие-то документы в военкомат по работнику, после того как он наконец встал на учет в нужном военкомате (письмо в свободной форме о выявлении работника, прикрепленного к военкомату со сверкой (приложение №23), например)?

Работодателю не нужно направлять письмо в свободной форме или проводить сверку по Приложению № 23 из-за того, что работник самостоятельно встал на учет в военкомате.
Уведомление о приеме Вы отправляли, о не состоящем на учете сообщили. Всё хорошо, этого достаточно.
Нужно только теперь внести актуальные данные из военного билета в карточку Формы № 10.
Сверка (Приложение № 23) это внутренний документ для плановой сверки, которую работодатель проводит самостоятельно по графику или по запросу комиссариата, а не при каждой постановке работника на учет.

Ирина Витальевна, добрый день!
В компании много дистанционщиков. Новый директор решил, что надо отменять дистанционную работу и возвращать людей в офис, либо хотя бы на комбинированный режим переводить. Я понимаю, что это делать придется через 74 статью.

1) Я верно рассуждаю, что для применения ст. 74 нужно какое-то обоснование - что именно в организационных условиях поменялось, а не просто "для повышения производительности труда и дисциплины работников"? Или такая мотивировка вполне себе подходит? Меня смущает, что мы не можем измерить производительность, это очень абстрактно.

2) В целом, если говорить про процедуру ст. 74, то я вижу так: мы уведомляем работника и предлагаем подписать ДС с новыми условиями. Если работник подписывает ДС, все хорошо. Если явно (письменно?) отказывается, то увольняем. А если работник молчит и не дает никакого ответа? Или отвечает устно/в почте/некорректно?

Спасибо!

Нет. Такое решение не является ни организационным, ни технологическим изменением условий труда, поэтому ст. 74 эту ситуацию не регулирует. Судебная практика именно так расценивает. И я с ней согласна))

Добрый день, Ирина Витальевна! Вопрос: ранее в ПВТР для одного из структурных подразделений организации было внесено изменение и введен новый график работы - 2/2. Сейчас появилась необходимость перевести всех работников этого подразделения на этот график. Большая часть работников сами согласились на него перейти написав заявление, кроме двух, которые не согласны работать в новом графике . Можем ли мы все-таки по инициативе работодателя уведомить двух несогласных, ознакомит с приказом и если они не согласны, то тогда они увольняются.

Смотря что у них в ТД. Нет такого условия - меняете режим приказом. Есть - только через ст. 74 с набором аргументов.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как можно переподчинить работника новому руководителю? У нас есть должность "советник генерального директора", который по ДИ подчиняется ген. диру, что логично.

Я думаю утвердить новую ДИ (без изменения обязанностей) и прописать подчиненность Первому заместителю генерального директора. Уведомлять за 2 месяца не надо, поскольку ДИ не приложение к ТД, она сама по себе.

Вопросы:
1) Если должность "советник ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА", будет ли криминальным противоречием подчинение не гендиру, а кому-то еще?
2) Если отбросить конкретный пример, в целом описанная схема по переподчинению работников корректная?

Большое спасибо за помощь!

Не криминал. Корректная.

Ирина Витальевна, добрый день!
Работница на срочном ТД принесла справку о беременности. Продлили до окончания беременности, до окончания отпуска по БИР. Теперь работница просит продлить СТД до окончания отпуска по уходу за ребенком.

Я считаю, что если мы пойдем на встречу работнице и предоставим ОУР, то получаем большой риск, что такой ТД будет считаться бессрочным.

Или можем здесь говорить об улучшении положения работницы, поэтому уволить в связи с окончанием СТДР после ОУР будет правомерным?

Спасибо!

Это даже не риск, а гарантия признания ТД бессрочным. Даже продление до окончания отпуска по БиР в вашем случае уже рисковое...
Дама знала о срочности ТД, знала о существовании контрацептивов. Ее решение о беременности - ее ответственность.