Ответы на вопросы

Добрый день. Подскажите пожалуйста работник А в декрете на время его отсутствия принят работник Б. если работник А увольняется , можем ли мы уволить работника Б в день увольнения работника А? если работодателя не устраивает этот работник и не хочет чтобы он оставался работать на постоянной основе.

По-разному на это смотрят суды и региональные гит'ы. Лучше не рисковать и хотя бы на день А пусть выйдет из отпуска.

Добрый день, Подскажите, пришла в компанию и там сейчас ситуация:
уволили работника по статье как не прошедшего испытательный срок, но при этом е уведомили его за три дня, а просто дали приказ об увольнении по статье 71 и все, работник подписал приказ.
никаких документов при увольнении также не выдали: ни выписку по ЭТК, ни расчетных, вообще ничего)))
теперь есть риск что работник пойдет в суд, чтобы восстановиться и потребовать компенсацию с даты увольнения и до даты восстановления соответственно.
Я считаю, что в данном случае. даже если, скажем так, кадровик "нарисует" служебные записки, что бывший работник плохо выполнял свои должностные, одного того, что они не выдали ему уведомления об увольнении за 3 дня - будет достаточно для восстановления на работе, так как нарушена процедура, предусмотренная ТК РФ. достаточно ли для его восстановления по суду, того что работодатель не уведомил об увольнении за 3 дня. и спасибо вам что все эти годы ведете данную рубрику и тратите на это свое время!!

Да, Вы совершенно правы: практически гарантированное восстановление. Остается только надеяться, что работник не пойдет в суд. Причем в этой ситуации есть явное нарушение ТЗ - процедуры увольнения, т.е. нет признаков трудового спора. Поэтому ему даже судиться не обязательно, достаточно обжаловать в ГИТ.

Ирина Витальевна, добрый день!
В компании проблема - вилки окладов в штатном расписании. Пришла ГИТ, которая предписывает это исправить.
Хотим перейти на оклад+надбавка, когда оклад небольшой, остальная часть ЗП регулируется надбавками.
Можно ли издать распоряжение о внедрении новой системы оплаты труда, на основании этого с работниками заключить допсоглашения, что оклад уменьшается, но появляется надбавка? У работника ФОТ не изменится, т.е. по факту размер зарплаты будет прежний, изменится только составные части.
Думаю, это сделать через 74 статью, но если можно так уменьшать оклад, то я бы без 74 статьи просто ДС и приказы с работниками подписали бы.
Спасибо!

PS Прошу прощения, если задвоила вопрос, у меня завис браузер((

Вилки как таковые - не нарушение. Но при наличии вилок необходимо обосновать объективными критериями разницу в окладах работников.
Согласна с Вами полностью: минимальный оклад + надбавки - это оптимальный вариант.
Но вот уменьшение оклада... это всегда опасно - ясно же, что надбавка является не гарантированной частью. Если только ее название и размер в ТД (ДС) закрепить, т.е. провести условие не как отсылочное, а как прямое. Но и это 100-процентной гарантии не даст.
Напомню: проверяющие обязаны консультировать по способам исправления выявленных в ходе проверок нарушений - без письменного оформления, если нет запроса о письменном ответе (в наше время это по e-mail с УКЭП). Так что можно этот вариант у них запросить и если будет положительный ответ - это ваша индульгенция.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас работник, которому объявили сокращение, ушел в отпуск по уходу за ребенком. Обязаны ли мы ему в отпуске предлагать вакансии? Как будто бы обязаны, но это видится нелогичным - вот он согласится, мы его переведем и он дальше будет сидеть в отпуске, т.е. по факту мы таким образом своей бизнес-цели не достигаем, мы не закрываем потребность в работнике.
Спасибо!

Букву закона надо соблюдать даже в случае ее нелогичности.
Но поскольку его увольнять нельзя, то и предлагать вакансии не требуется.
Прочитайте внимательно ст. 81: увольнение возможно, если нельзя перевести. А его уволить невозможно. Значит, и о переводе речь нет.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как Вы считаете, насколько заранее можно подписывать соглашение сторон о расторжении ТД без рисков оспаривания этого соглашения?
У нас стало много случаев, когда с работником договариваются о соглашении с датой увольнения, например декабрь, октябрь, август и т.д. Подписать соглашение нужно сразу сегодня же, чтобы работник не передумал потом.
Но я хочу понять риски с т.з. оспаривания увольнения - ведь работник может пойти в суд и строить позицию, что соглашение было подписано давно, с тех пор у него изменились обстоятельства - одно дело принимать решение об увольнении датой 01.12.26 в мае, другое дело - в ноябре. Или это надумано?
Спасибо!

Ничего не могу сказать. Всяко бывает.