Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите, пожалуйста, приняли на работу работника, ему 55 лет, достиг предельного возраста пребывания в запасе (рядовой). В военном билете у него нет отметки о снятии с учета. Нужно ли отправлять по нему сведения о приеме в военный комиссариат и заводить ли на него карточку 10?

Нет, отправлять сведения о приеме в военкомат и заводить карточку № 10 не нужно. Согласно изменениям в законодательстве, предельный возраст пребывания в запасе для рядового состава составляет 55 лет. Так как работнику уже 55 лет, он достиг предельного возраста, более не является военнообязанным и снят с воинского учета. Тот факт, что в его военном билете нет соответствующей отметки от военкомата, не меняет его статуса и не обязывает работодателя вести его учет (отметка проставляется военкоматом при личной явке гражданина).

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Спасибо огромное за Вашу помощь!
В продолжение вопроса от 29.06. про окончание срочного трудового договора в воскресенье: я и пытаюсь доказать свою правоту, ссылаясь на ч. 3 ст. 84.1 «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника», а бухгалтерия предъявляет мне ту же статью, но ее окончание «за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)» и разъяснения Минтруда, Онлайнинспекции и специалистов Гаранта, в которых говорится, что таким исключением является выходной день, поэтому если увольнение попало на выходной, то в этот день работодатель обязан обеспечить выдачу документов и произвести оплату (т.е. в выходной должны выйти на работу кадровик и бухгалтер).
(предыдущий вопрос и ответ:
У меня конфликт с бухгалтерией по вопросу окончания срочного трудового договора, и в нервах я никак не могу найти подтверждение своей правоты: срочный трудовой договор заключен до 28.06.2026, это воскресенье. Я считаю, что приказ об увольнении надо издать в последний рабочий день - это пятница 26.06., и в этот же день произвести расчет. Бухгалтерия заявляет, увольнять в выходной нельзя. В спешке я даже в Гаранте не могу найти подтверждение своей правоты, все пишут, что увольнение должно быть перенесено на следующий рабочий день 29.06. Пожалуйста, помогите!

У вашей бухгалтерии сведения, переставшие быть актуальными с 06.10.2006, т.е. они оперируют нормами двадцатилетней давности. Надо бы актуализироваться.
Ответ на Ваш вопрос содержится в ч. 3 ст. 84.1: днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день. Следовательно, Вы совершенно правы: 26 числа нужно оформлять все документы на увольнение 28 числа.
Если увольнение будет 29 числом, то трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок.
И дополнительно: бухгалтерии - бухгалтерово, кадровикам - кадровое. Не нужно бухгалтерам заниматься вопросами, в которых они не компетентны! Мы же не встреваем в бухгалтерско-налоговые вопросы... Тем более, что в случае возникновения проблем отвечать придется не бухгалтеру, а как раз кадровику.)

Спасибо, что привели предыдущую переписку. Оказывается, в первоначальном письме вопрос не вполне точно описывал ситуацию, создавалось впечатление, что бухгалтерия против увольнения в воскресенье: "Бухгалтерия заявляет, увольнять в выходной нельзя".
Однако из сегодняшнего описания видно, что бухгалтерия как раз настаивала на правомерности увольнения в воскресенье - и в этом была совершенно права.
Да, общая норма гласит, что "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника», но к ней имеется специальная норма, согласно которой за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)».
При наличии специальной нормы (которая всегда вступает в противоречие с общей и в этом её смысл и суть) применяется именно специальная норма. Таким образом, если СТД истекает в нерабочий день, то увольнять нужно именно этим нерабочим днем.
Другое дело, что приказ вполне может быть издан заранее, т.е. в пятницу, а вступит в силу в воскресенье. То есть дата подписания приказа - пятница, дата увольнения, указанная в нем, - воскресенье.
И ничто не мешает выдать работнику все документы и произвести окончательный расчет в пятницу (если, конечно, сб и вс нерабочие для него дни по его графику), либо в понедельник (на основании ч. 4 ст. 14 ТК).

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У меня конфликт с бухгалтерией по вопросу окончания срочного трудового договора, и в нервах я никак не могу найти подтверждение своей правоты: срочный трудовой договор заключен до 28.06.2026, это воскресенье. Я считаю, что приказ об увольнении надо издать в последний рабочий день - это пятница 26.06., и в этот же день произвести расчет. Бухгалтерия заявляет, увольнять в выходной нельзя. В спешке я даже в Гаранте не могу найти подтверждение своей правоты, все пишут, что увольнение должно быть перенесено на следующий рабочий день 29.06. Пожалуйста, помогите!

У вашей бухгалтерии сведения, переставшие быть актуальными с 06.10.2006, т.е. они оперируют нормами двадцатилетней давности. Надо бы актуализироваться.
Ответ на Ваш вопрос содержится в ч. 3 ст. 84.1: днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день. Следовательно, Вы совершенно правы: 26 числа нужно оформлять все документы на увольнение 28 числа.
Если увольнение будет 29 числом, то трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок.
И дополнительно: бухгалтерии - бухгалтерово, кадровикам - кадровое. Не нужно бухгалтерам заниматься вопросами, в которых они не компетентны! Мы же не встреваем в бухгалтерско-налоговые вопросы... Тем более, что в случае возникновения проблем отвечать придется не бухгалтеру, а как раз кадровику.

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите пож-та. В продолжении Вашей помощи от 26.06.2026. Работника перевели с совместительства на полный день основную работу, ту же должность и у него уменьшилась зарплата. Увеличить зарплату руководство уже не может. Можно ли ввести в штатное расписание другую должность и изменить должностные обязанности, чтобы изменение условий труда было законно?

Можно было изменить ДИ со дня перевода.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Очень ценю и уважаю Вас за Ваш персональный вклад в профессиональное развитие специалистов служб по работе с персоналом! Искренне желаю успеха в воспитании знатоков своего дела!
Я Вам писала 23.06.2026 в рубрику «ответы на вопросы», размещенную на Вашем персональном сайте про обособленном подразделении….
Искренне считаю, что мы не поняли друг друга.
Проблема не в закрытии обособленного структурного подразделения (ОСП), а в издании ДС к ТД о переводе (или перемещении) работников в другое подразделение работодателя.
В ТД работников, трудоустроенных в компанию, указано только место работы (наименование работодателя).
В ТД работников, принятых обособленное структурное подразделение (ОСП), указано и ОСП (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Что необходимо прописать в ДС к ТД работников, которых переводят из ОСП без изменения трудовых обязанностей?

Да, похоже я действительно не поняла Вашу ситуацию.
Перевод из ОСП непосредственно в компанию, причем теперь без указания подразделения. Можно написать, что работник переводится из ОСП ООО "Ромашка" в г. Энск в ООО "Ромашка".
А в приказе по строке нового места работы подразделение можно не указывать, либо указать, но тогда будут два основания: ДС и штатка.