Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, возможно ли работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и хочет находясь в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на условиях неполного рабочего времени, временно перевести (с согласия работника на период отпуска по БиР) на другую должность. Нас смущает, на сколько возможен в данной ситуации временный перевод (но у нас это личное пожелание работника). Спасибо.

Даже не понимаю, что тут может смущать? Главное, чтобы рабочее время оставалась неполным, но с переводом это никоим образом не связано.

Ирина Витальевна, добрый день! прошу помочь разобраться. В ст. 153 ТК РФ сказано: Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В рекомендации Роструда (Федеральная служба по труду и занятости) от 02 июня 2014 г. "Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней" указано как следует работодателю производить оплату за работу в выходные дни: "Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие" . Как правильно трактовать данную ситуацию? Как быть с неоплачиваемым днем отдыха, если оклад работника в том месяце, когда он берет отгул не уменьшается (удорожаются тогда дневная ставка)? По-моему, получается та же двойная оплата, да еще и день отдыха. Помогите разобраться. Спасибо.

Да, правильно, так и получается. Поэтому надо действовать не по "рекомендациям", а по ТК, вот и будет порядок! А в ТК четко сказано: отгул оплате не подлежит - и никаких особых условий вроде "в одном случае", "в другом случае".
Письмо очевидно противоречит ТК, поэтому не подлежит применению.

Уважаемая Ирина Витальевна, прошу помочь разобраться. Сотрудник находился в однодневной командировке, отбытие в командировку в 7 утра 21 апреля, прибытие из командировки в 0.01 (уже получается 22 апреля), вопрос - это считается уже второй день командировки? Спасибо!

А это уже ДВУХдневная командировка! Суточные, плиз:)

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Обратилась к сети интернет, к сожалению не смогла найти верных ответов. Помогите пож:
Работник пришел по ТД на неопределенный срок, мы его перевели на срочный договор с повышением в должности. Вопросы:
1. Делаем ли мы запись в Трудовой книжке о переводе на срочный ТД?
2. Что мы указываем в приказе Т-5. Вид перевода постоянный или какая то другая формулировка? 3. В дополнительном соглашении нужно ли прописывать, что меняется пункт в трудовом договоре на срочный? Помогите пож. разобраться по общей процедуре перевода. Заранее огромное спасибо.

Разумеется, Вы не нашли рекомендаций в Интернете, поскольку никто не дает советов по совершению административных правонарушений.
Такого перевода быть не может - он ухудшает положение работника. Это можно сделать только через увольнение и последующий прием.

Ирина Витальевна,добрый вечер! Сложилась такая ситуация.Работник написал заявление 19.04. увольнение по собственному желанию 20.04.Так сложились у него обстоятельства,что надо срочно уволиться.Руководитель подразделения подписал заявление,но не 19.04 и 20.04 ген.директора не было,чтоб поставить резолюцию на этом заявлении, и на разрешение издать приказ на увольнение.Могла ли я без резолюции ГД издать приказ,сделать расчет и выдать трудовую книжку в день увольнения? Как в таких ситуациях поступить? Не выдать труд.кн. и расчет,я тоже не имела права по ТК.

ГД нужен был не для резолюции и "разрешения издать приказ", а для ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА.
Что касается Вас - то Вы либо имеет право издавать, т.е. подписывать, приказы об увольнении - и тогда Вам не нужны никакие разрешения и резолюции, либо Вам такое право не предоставлено, и Вы можете делать только проекты приказов для передачи на подпись ГД.
Разумеется, в отсутствие ГД вопрос решен быть не мог. Однако можно было связаться с ГД, узнать его мнение, и при согласии - зарезервировать номер для приказа.
Если же у работника было ПРАВО на увольнение в удобный для него день (ч 3 ст. 80), то отсутствие ГД роли не играло.