Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер. В соответствии со п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Как правильно организовать проведение аттестации в коммерческой организации и можно проводить аттестацию только отдельным сотрудникам?Спасибо.

Организовать - произвольно, сделав ЛНА о процедуре.
По отдельным ЛИЦАМ - нет, ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ и/или ПОЗИЦИЯМ - да.

Добрый день, Ирина Витальевна! Очень нужна Ваша помощь. Подскажите пожалуйста: в настоящее время в структуре и ШР Придприятия существует Департамент продаж и маркетинга, в составе которого начальник департамента и 2 отдела: отдел по изучению рынка сбыта (1 начальник и 3 специалиста), отдел маркетинга (1 начальник, 1 зам начальника отдела и 4 специалиста). Планируется утверждение новой структуры и ШР, которыми предусмотрено вместо Департамента создание Отдела по работе с клиентами (1 начальник отдела, 1 зам начальника отдела и 7 специалистов) без изменения функционала, но с сокращением численности за счёт 2 начальников отдела, а также меняется должность начальника Департамента на начальника Отдела с уменьшением оклада, но с сохранением трудовой функции!
Примечание: наименование структурных подразделений прописаны в трудовых договорах и должностные инструкции являются неотъемлемой их частью.
Вопрос 1. Можно ли считать, что у всех работников, за исключением 2х начальников отделов, это будет изменение условий трудового договора (статья 74 ТК РФ)?
Вопрос 2.. Трудовая функция начальника Департамента также не изменится, но изменится оклад, структурное подразделение, наименование должности и подчиненность, можно ли считать этот случай изменением условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) или это, все же, сокращение?!
Вопрос 3. Если считать, что сокращены все 3 должности (начальник Департамента и 2 начальника отдела), а новой структурой и ШР предусмотрена лишь одна должность начальника Отдела, в каком порядке ее предлагать сокращаемым работникам, при условии, что все они одинаково соответствуют квалификационным требованиям по ней?! Верно ли мы планируем сначала предложить ее начальнику Департамента, при его отказе - начальникам отдела по очереди в любом порядке?!
Заранее большое спасибо за ответ.

Нет, извините. Вопросы такого объема я даже не читаю.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста как быть: Работница ушла в отпуск по беременности и родам на 140 к.дн. На ее место мы хотим принять другую девушку. Как быть в этом случае, сначала оформить срочный трудовой договор на 140 дней, за три дня до его окончания предупредить и потом уволить временного работника. А на следующий день после увольнения заключить с ней новый срочный договор, уже на три года? Спасибо.

Про три дня: читайте ст. 79!
Про срок: не стоит усложнять простые вещи: "на период временного отсутствия ФИО, но не более чем на 5 лет".

Добрый день Ирина Витальевна! Вопрос у меня вот какой: работник принятый на должность ведущего специалиста в отдел "А" был временно переведен на должность начальника отдела в отдел "Б" на период временного отсутствия основного работника. В настоящее время в отделе "Б" освободилась должность ведущего специалиста и работник с работодателем договорились о постоянном переводе работника из отдела "А" в отдел "Б", но с условием, что работник продолжит выполнять работу начальника отдела в порядке временного перевода. Мне была поставлена задача разобраться в этом и провести всю процедуру. Подскажите пожалуйста, правильно ли я мыслю:
1. отменяем временный перевод работника возвращая его в отдел "А"
2. переводим постоянно в отдел "Б" на должность ведущего специалиста
3. оформляем временный перевод на должность начальника отдела "Б".
Может есть вариант проще?

Думаю, это самый простой и правильный!

Ирина Витальевна, здравствуйте! СКАЖИТЕ, пожалуйста, как оформить правильно увольнение материально ответственного лица. Гл. Инженер написал заявление на увольнение и на следующий день открыл больничный лист. 14.10.2016 г. 14 дней с момента подачи заявление истекло. 20.10.2016 г. Он закрывает больничный и пишет два дня на отгул. Гл. Бухг. Настаивает подписать Приказ на увольнение от 14.10.2016 г. И произвести расчет. Подотчет не сдан. Как в такой ситуации на будущее правильно поступать. Спасибо большое.

Своевременно работник не был уволен, явно склонен продолжать трудовые отношения. Тем самым увольнение становится невозможным - см. ч. 6 ст. 80.