Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, в следующем. Работнику оформили ежегодный отпуск на 14 дней. В первый день своего отпуска он на электронную почту (рабочую) присылает заявление об увольнении - дата на заявлении - первый день отпуска, планируемый день увольнения - день выхода из данного отпуска. Работник материально ответственное лицо, а также на нем другие текущие вопросы, по которым от является ответственным. Эти 2 недели до увольнения необходимы для передачи и имущества и рабочих дел, но он находится в отпуске и на телефонные звонки не отвечает. Но и не отреагировать на его заявление об увольнении мы не можем. Получается, он явится на работу в первый день после отпуска и мы должны будем с ним в этот день и проститься, не зависимо от передачи дел и всего прочего. Может есть какие другие варианты? Заранее признательна и благодарна Вам за помощь!

Такое заявление безусловно действительно, если подписано электронной подписью работника: электронный документ, подписанный электронной подписью считается равнозначным документу на бумажном носителе и может применяться наравне с ним (ФЗ от 06.04.2011 № 63-ФЗ).
Что касается корпоративной почты, несмотря на то, что ее адрес строго персонифицирован, вопрос спорный, ибо ч. 1 ст. 80 ТК требует письменный вид заявления (см. письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6), и в таком заявлении может отсутствовать электронная подпись, а подпись отпечатанная на клавиатуре таковой отнюдь не является.
Поэтому возможность увольнения по такому заявлению очень сомнительна.
Тем не менее, я бы в вашем случае провела внеплановую комиссионную инвентаризацию ценной, закрепленных за этим работником. И уже в зависимости от ее результатов уже можно будет принять решение либо о дублировании электронного заявления бумажным в день выхода работника на работу (текущей датой) и увольнении в соответствии с ч. 2 ст. 80 (с сокращенным сроком предупреждения), либо в отказе в увольнении вследствие отсутствия подписанного заявления, предоставленного в установленный срок.

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня, кадрового работника, в должностной инструкции есть обязанность по подготовке и подписанию уведомлений о времени начала отпуска работников. Нужен ли приказ руководителя о наделении правом подписывать уведомления, заверять копии трудовых книжек и копий иных документов?

Локального НОРМАТИВНОГО акта вполне достаточно, ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНЫЙ документ уже не нужен.
А вот на полномочия, не указанные в ЛНА, желательно иметь приказ.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, водителям-экспедиторам (развозит товар клиентам) по сложившейся практике устанавливается разъездной характер работы или в пути?
В ТК РФ эти понятия не раскрываются и не понятно что выбрать.
Я правильно понимаю, что при ДВУХ-дневных разъездах водителя в таком случае нам не нужно будет оформлять командировки и оплачивать рабочее время исходя из среднего заработка? Оплачиваем только суточные на основании путевого листа? Заранее буду благодарна за ответ!

Вы правы: действительно эти понятия не раскрываются ни в ТК, ни где-либо еще в ЛНА. Но, полагаю, что все же у экспедиторов основная цель - не поездка, а ПРИезд в определенную(ые) точку(и), в отличие от, например, поездных или авиа бригад, или дальнобойщиков и т.п., у которых работа происходит именно в пути.
Поэтому, по моему мнению, водителям-экспедиторам, ЕСЛИ у них имеются связанные со служебными поездками РАСХОДЫ, следует устанавливать разъездной характер работы.
Впрочем, это чисто моя логика))
А вот уже логика правовая: ежели эти самые водители-экспедиторы не тратятся на проезд (ведь не тратятся же? свои деньги?), на гостиницы, и могут ежедневно возвращаться домой (т.е. и суточные не нужны), и не несут никаких связанных со служебными поездками расходов, то им следует устанавливать ПОДВИЖНОЙ характер работы - это следует из анализа ч. 2 ст. 57 и ст. 168.1 ТК.
Впрочем))), за разъездной гит тоже не ругает, т.к. четких определений нет.
Однако при двухдневных поездках, разумеется, работникам нужно где-то ночевать и питаться, поэтому необходимо оплачивать и проживание, и суточные, поэтому устанавливаем разъездной характер работы и делаем локальный нормативный акт, которым определяем размеры и порядок возмещения расходов (включая порядок фиксации поездок путевыми листами).

Ирина Витальевна, добрый вечер! К какой ответственности может быть привлечена организация со стороны налоговых органов, если она производила необоснованные расходы на оплату труда : производила надбавку за мастерство работнику, профессии которого нет в перечне в положение об оплате труда? Спасибо!

Про налоговые органы лучше выяснять у бухгалтеров, это не моя тема.

Ирина Витальевна, добрый день!
Можно ли уволить за прогул работника, который дал согласие на работу в свой выходной, был ознакомлен с приказом, но так и не вышел? Все акты/объяснительные запрошены, осталось вынести решение...
У нас так айтишник не вышел, чем очень сильно подвел весь бизнес, теперь ГД требует "расстрелять за сараем".
Спасибо!

Раз дал согласие и расписался в ознакомлении с приказом - то день стал для него рабочим и невыход является прогулом, тем более, что имеются негативные последствия невыхода (для некоторых судов это существенный момент).
Пошуршите в СПС, если судебные решения в пользу работодателя по подобным случаям.