Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Я всегда считала, что увольнять прогульщиков нужно текущей датой. Т.е. если работник не выходит на работу, скажем с 02.11.18, а приняли решение и стали издавать приказ об увольнении 26.11.18, то дату прекращения ТД ставила также 26.11.18. Насколько я помню, Вы придерживаетесь такой же точки зрения.
Но наткнулась на иную точку зрения, перечитала еще 10 раз ч. 6 ст. 84.1 ТК и задумалась, правильно ли я делала.
Фраза "Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений ..." сбила с толку и вот почему. Этой фразой законодатель нам как бы говорит: "Прогульщика надо увольнять датой последнего дня работы, т.е. 01.11.18, а мы тебя, работодатель, освободим от ответственности за задержку книжки,
фразой в ст. 84.1"
Ведь в каком еще случае может возникнуть то самое пресловутое несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений?
Спасибо за разъяснение!

За длительный прогул следует увольнять датой издания приказа (26.11 в Вашем примере), все остальные варианты устарели (один на 14 лет, другой на 12) и противоречат действующей редакции ТК, а именно ч. 3 ст. 84.1, что подтверждается и той самой, Вами 10 раз перечитанной:))), частью 6 ст. 84.1, где говорится, что если работник уволен за прогул днем прогула, то ему даже уведомление о необходимости забрать трудовую книжку отправлять не нужно.
Если же уволить последним рабочим днем, это будет, во-первых, противоречить ч. 3 ст. 84.1, во-вторых, тогда дата увольнения и последний рабочий день совпадут и ч. 6 ст. 84.1 повисает в воздухе.

Так что прямой ответ на Ваш вопрос: "Ведь в каком еще случае может возникнуть то самое пресловутое несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений?" такой:
"Как раз в случае увольнения в день издания приказа!".

Дополнительно (напоминаю): за делительный прогул увольнять не торопитесь, нужно убедиться, что работник действительно прогуливает, через запрос объяснений (в т.ч. по почте или телеграммой -- согласно судебной практике и ГК неполучение почтовых и телеграфных отправлений является проблемой работника, а не работодателя).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как правильно считать компенсацию отпуска за НРД - пропорционально или за текущий год полностью отдавать?
Мы с коллегой разошлись во мнениях, не понятно, чем руководствоваться.
Спасибо!

Ага. Потому и не понятно, чем руководствоваться, что руководствоваться-то и НЕЧЕМ.
Имеет место лакуна в законодательстве.
Поэтому каждый работодатель вправе заполнить ее согласно своему пониманию и разумению, закрепив свое решение в ЛНА.
А по умолчанию расчет делается по аналогии с основным отпуском, т.е. по ч. 1 и 2 ст. 121.

Ирина Витальевна, добрый день!
Про 14 статью всегда много разногласий. не понятно, в каком случае какая часть применяется.
Ч. 4 ст. 14: "Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день."
Часто вижу даже у хороших авторов, что этот абзац применяют и к вопросу окончания срока трудового договора.
Я, честно говоря, плохо понимаю, в каком случае нужно применять ч. 3, а в каком случае ч. 4.
Потому что логично, звучит рассуждение, что в общем случае сроки считаются по ч. 3 ст 14. НО если срок окончания пришелся на нерабочий день, то тут приходит на помощь ч. 4 ст. 14.
Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста, разобраться, почему ч. 4 в случае с истечением срока СТД не используется.
Спасибо большое!

Все очень просто, на самом деле -- нужно только ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО читать Кодекс:
а) СНАЧАЛА в качестве принципиальной основы применяется та часть, которая идет раньше, т.е. ч. 3 ст. 14;
б) ПОТОМ применяется та часть, что идет следом, т.е. ч. 4 ст. 14.
Принципиальное правило, заложенное в ч. 3: если срок исчисляется в календарных днях и не зависит от рабочих - то выходные дни не исключаем из срока и он вполне себе спокойно может заканчиваться в выходные (как и в праздничные). СТД исчисляется в календарных днях. Следовательно, продление его до рабочего дня - это уже перевод СТД в ТД на неопределенный срок.
У тех авторов, которые этого не понимают, видимо, не хватает правовых знаний. Это бы ладно, если бы они и практиков не вводили в заблуждение, не путали бы... Тогда были бы действительно "хорошими авторами", а так что-то у меня сомнения!
Дополнительным подтверждением правомерности увольнения в нерабочий день и неправоты авторов, имеющих противоположное мнение, является норма ч. 3 ст. 84.1.
А вот выдача трудовой книжки возможна только в рабочий день -- поэтому при увольнении работника в субботу или воскресенье выдать ее можно и в понедельник: см. письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8496.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас много декретниц, на их место по СТД берем новых людей. Как правило работницы перед выходом из отпуска сообщают о своем возвращении, и мы увольняем временных работников днем накануне выхода основного.
Я всегда считала это правильным и возможным вариантом.
Но вот случился казус, что временного работника уволили, а основной не вышел, т.к. ребенок заболел. В связи с этим возникло сомнение, а действительно ли правильно мы увольняем людей не в день выхода?
Теперь вернуть старого работника можно только заново его приняв на СТД?
Спасибо!

Правильно увольняете накануне. Хотя, в принципе, если заранее нет информации, то можно и в день выхода постоянного.

Добрый день, Ирина Витальевна! Работник устроился на работу, вскоре взял трудовую книжку и потерял. Имеет заверенную неделю назад копию трудовую книжки. Можно ли сделать дубликат трудовой книжки по копии ?Спасибо!

По копии дубликат не предусмотрен, к сожалению.