Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, в решении непростого вопроса. В бюджетной организации утверждено новое штатное расписание 15.02, но вводится оно в действие с 01.01 (основание областное постановления об увеличении зарплаты учителям от 07.02). И в новом штатном расписании вместо инженера по охране труда должность специалиста по охране труда. Как можно оформит перевод: уведомив работника и через два месяца?Или можно на основании соглашения с 15.02?
Спасибо.

Поскольку это НЕ решение непосредственно самого работодателя, то ст. 74 ТК в этой ситуации неприменима. Оклады вполне можно увеличивать документами с обратной силой действия во времени. Вот с изменением названия должности – действительно: засада. Но обойти её у Вас нет никакой реальной возможности. Поэтому надо постараться убедить работника подписать ДС к ТД (тоже с обратной силой). Если не получится – пишите, будем думать, как выкручиваться.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
В нашей медицинской организации в настоящее время отдел кадров актуализирует должностные инструкции. Есть некоторые должностные обязанности, которые сотрудник выполняет, но они отсутствуют в его ДИ (со временем возникла необходимость в выполнении этих обязанностей и с согласия работника ей их вменили, но устно, и за оплату), а сейчас эти обязанности работодатель хотел бы внести в ДИ. Работник упирается, откровенно говоря что хотел бы иметь возможность для маневра, мол когда он не сможет их выполнять он откажется и все. С другой стороны работодателя такая постановка вопроса не устраивает, хотелось бы определенности. Как быть? применять положения ст. 74 ТК РФ?

А как Вы собираетесь применять нормы ст. 74, если условия ТРУДОВОГО ДОГОВОРА в Вашей ситуации не изменяются?!?

Нужно сделать докладную записку от ее руководителя о том, что эти обязанности она фактически выполняет с тех пор, как ей была установлена доплата, поэтому он просит утвердить новую редакцию ДИ, включающую все фактически выполняемые работником обязанности. К ДЗ приложить некие подтверждения этого, и на основании ДЗ утвердить новую ДИ, объяснив работнику, что он может отказаться расписываться в ознакомлении, но это не освободит его от обязанности исполнения, поскольку за вмененные ему с его фактического согласия обязанности ему была повышена зарплата, а в случае неисполнения к нему будут применены дисциплинарные санкции.

Ирина Витальевна, добрый день! Скажите пожалуйста, обязательно ли нужно брать согласие с работника, если в соответствии с графиком работы организации ему может "повезти" работать в праздничный день! Если никто из работников не выразит согласие на работу в праздничный день, что делать? Остановить производство не можем. Очень жду Ваш ответ!

Ваш вопрос, по сути: «Нужно ли исполнять требования закона?» Разумеется, нужно. Согласие надо оформлять уже при приеме на работу, в ТД (или хотя бы позднее в ДС): «Режим работы работника определяется графиком работы со скользящими выходными. Работник согласен с тем, что его рабочие дни по графику могут совпадать с нерабочими праздничными днями».

Добрый День! Подскажите, пожалуйста, если юрист или экономист в техникуме (это основное место работы) выполняют одновременно ( по совместительству) преподавательскую работу в этом же техникуме, какую норму педагогических часов в год они не должны превышать.

Работа по совместительству по общему правилу не должна превышать 0,5 нормы времени, установленной для данной категории работников. Если норма времени по педагогической должности составляет 36 часов в неделю, то по совместительству можно установить не более 18 часов. Т.е. отталкиваемся мы не от основной должности, а от должности, занимаемой по ТД по совместительству. Итого максимальная нагрузка составит 40 + 18 = 58 часов в неделю.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Снова нужна Ваша профессиональная точка зрения. У нас на работе ввели кодекс корпоративного поведения, где описан и внешний вид работника. Там прописано, что в случае несоответствия внешнего вида (одежда, прическа и пр.) работник может быть не допущен к работе или отправлен домой для переодевания, а время отсутствия на работе расценивать , как прогул. Правомерно ли это? Спасибо!

Вполне! И, кстати, если Вы посмотрите судебную практику, то можете найти решения судов субъектов, подтверждающие правомерность подобных увольнений работников.