Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Правила ведения книги учета движения трудовых книжек обязывают эту книгу либо скреплять сургучной печатью либо пломбировать. Наша книга прошита, пронумерована, на последней страница приклеена наклейка с указанием количества страниц с подписью нашего директора. Будет ли считаться эта наклейка пломбой или правильней купить специальную пломбу?

Нигде в законодательстве нет легитимного определения понятия "пломба". Поэтому локальным актом можно, разумеется, и бумажный "шильдик" признать пломбой. Бумажной наклейкой следственные органы пломбируют квартиры, в которых произошло преступление. Бумажными наклейками пломбируют машины, которые увозят эвакуаторы. И работодатели могут бумажной наклейкой пломбировать книги учета движения трудовых книжек и приходно-расходные книги.
Правда, инспекторы ГИТ понимают это с трудом, поэтому я и рекомендую в ЛНА писать, что книги пломбируются бумажными наклейками.

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите нам, пожалуйста, разобраться с вопросом о переводе сотрудника. У нас окрылась вакансия в Филиале г. Санкт-Петербург Менеджера по работе с проектировщиками. Один из наших сотрудников их Филиала в г. Екатеринбург захотел предложить свою кандидатуру на эу вакансию. Руководители подразделений не против.Мы переводим сотрудника Инженера из Филиала компании в г. Екатеринбург на должность Менеджера по работе с проектировщиками в Филиал компании в г. Санкт-Петербург (по инициативе работника). При этом, кроме изменения должности, места нахождения, зарплаты, меняться будет ДИ (функционал). Нужно ли нам уведомлять сотрудника за 3 месяца о таком переводе или достаточно получить от него заявление, где он изъявляет желание занять данную открывшуюся позицию и на основе этого заявления подготовить приказ о переводе, сделать дополнительное соглашение (прописав все изменившиеся условия) и сделать новую ДИ (конечно же приказ об изменении штатного расписания)?

1: откуда взялись 3 месяца? Я бы еще (с трудом!) поняла, если бы Вы говорили о 2-х месяцах...
2: с какой стати о банальном переводе на другую работу нужно предупреждать (причем совершенно неважно, чья это была инициатива)? Есть должность, которую занимает работник; есть вакансия; по обоюдному соглашению (ДС к ТД) работник переводится на вакансию; после этого вакантной становится его прежняя должность. Если затем она будет признана ненужной и сокращена, это совершенно не меняет дела. Таким образом, вводите в ШР новую должность, делайте ДИ. Перед оформлением ДС ознакомьте работника с ДИ по новой должности, потом - ДС, приказ, тр/кн, личная карточка. Заявление абсолютно не принципиально, т.к. волеизъявление работника закрепляется в ДС,

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работник находился в отпуске, там был больничный, короче он по своим расчетам вышел на 1 день позже на работу, руководитель его решил уволить за прогул, как быть, ведь он просто ошибся в своих расчетах, как-то жалко его, хотя со стороны ТК РФ руководитель прав, можно как-то решить эту ситуацию мирным путем? Помогите пжл, может что посоветуете...Спасибо!

Все можно решить мирным путем. Главное - чтобы этого хотело руководство, т.к., видимо, формально основание для увольнения есть (если, конечно, расчеты работодателя правильные).

Добрый день! Предупредили работника о предстоящем сокращении штата за 2 месяца. Срок подходит, руководство за 2 дня до предстоящей даты увольнения решает на месяц перенести дату сокращения. Действия: 1) Приказ об изменении первого приказа об изменении ШР. 2) Уведомление/предложение работнику о переносе на 1 мес даты увольнения. 3) Если согласен, то отлично, если нет, то увольняем как планировали ранее. Все верно?

Видимо, на 1 месяц вперед? Назад никак нельзя. Приказ - верно. Уведомление, но не предложение. Поставили в известность о том, что изменяется не факт, но дата увольнения, и все. Дальше увольняете так, как решило руководство.

Уважаемая Ирина Витальевна, хотела бы узнать Ваше мнение, правильно ли я рассуждаю:
1. Если работник принимается на работу во вредных условиях труда, в трудовом договоре должен быть указан класс вредности и гарантии.
2. Если вредности нет, в трудовом договоре не обязательно указывать, что условия труда являются нормальными.
3. Если работнику предлагается выполнять ту же работу но на другом рабочем месте, которое имеет другие условия труда (например, рабочее место имеет нормальные условия труда, а работнику предлагается перейти на другое рабочее место с вредными условиями, и наоборот), этот переход должен оформляться ПЕРЕВОДОМ (допсоглашение + приказ), а не ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ.
Спасибо заранее!

Не совсем, Юлия!

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 57 ТК ВСЕМ работникам в ТД следует указывать УСЛОВИЯ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, даже если они нормальные (оптимальные, допустимые) – т.е. такое условие необходимо заложить прямо в ФОРМУ ТД.

Если есть вредность – указывается класс и подкласс (фактор).

Если изменяются условия труда на рабочем месте без изменения трудовой функции (т.е. в том же подразделении работа по такой же должности/профессии), следует делать ДС именно об этом изменении. Переводом это не является. Получается гибридный вариант: перемещение, НО С СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА.