Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Разъясните нам, пожалуйста, работник работал в выходные дни и просит не двойную оплату, а предоставление дней отдыха (один день в текущем месяце, а другой в следующем). Нам понятно, что работу в выходной день надо оплатить в одинарном размере, а день отдыха не оплачивать, но в заблуждение нас ввело письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. N ПГ/992-6-1, где сказано, что если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме. Так оплачивать нам дни отдыха или нет? Огромное Вам Спасибо за внимание!!!

Елена, это письмо, я считаю, действительно – Вы правильно сказали – вводит в заблуждение. В Трудовом кодексе совершенно четко и ясно сказано, что такой «день отдыха оплате не подлежит», а «работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере». Автор этого письмо, видимо, забыл, чему его учили на 2 курсе юридического факультета, на теории права: есть нормы ОБЩИЕ, а есть нормы СПЕЦИАЛЬНЫЕ, причем специальные нормы ВСЕГДА противоречат общим (иначе в них не было бы нужды), и при наличии специальной всегда применяется именно она. Общая норма гласит, что работы в в/п день оплачивается в двойном размере. Согласно специальной норме работник может выразить желание ЗАМЕНИТЬ двойную оплату отгулом. Если работник ВМЕСТО двойной оплаты желает получить отгул – это его свободное решение, и в этом случае рабочий и выходной день просто меняются местами, вне зависимости от того, в каком месяце (в этом, следующем или в любом другом) он получает отгул. При этом его зарплата не изменяется ни в сторону уменьшения, ни в сторону увеличения. Если отгул в том же месяце, что и работы – он получает свой обычный оклад. Если отгул в другом месяце, то по сумме этих двух месяцев он получает два оклада (в первом месяце оклад плюс среднедневную ставку, во втором месяце – оклад минус дневную ставку). Вот такая арифметика. Впрочем, на самом деле это не арифметика, а соблюдение буквы закона, суть которого, кстати, совершенно правильна.

Ирина Витальевна, добрый день!

подскажите, пожалуйста, решение в след. ситуации: Работница принесла заявление с просьбой установить ей неполный рабочий день на 3 месяца (сослалась на 93 ст. ТК РФ. - ребенок до 14 л.), у работницы установлен режим ненормированного рабочего дня (3 дня к отпуску за это оформлено).
Имее ли работодатель право:
- в одностороннем порядке отменить режим ненормированного рабочего дня (тк понятно, что перерабатывать она уже не будет). Каким образом это можно оформить?
- в перспективе установить данной работнице 6ти дневную рабочую неделю (какие документы необходимо подготовить, чтобы это осуществить, чтобы не было проблем с законодательством).

Спасибо.

1. При наличии такого ребенка работница вправе в заявительном, а не в договорном порядке получить неполный рабочий день.

2. НРД – это ЭПИЗОДИЧЕСКИЕ переработки сверх УСТАНОВЛЕННОЙ ДЛЯ РАБОТНИКА нормы рабочего времени, а не постоянные. Отменить условие ТД о НРД в одностороннем порядке работодатель может только по организационным или технологическим причинам, которые в Вашей ситуации явно отсутствуют (ст. 74).

3. Установить работнице 6-дневную рабочую неделю также можно лишь по указанным выше причинам.

Может быть, не стоит травить женщину из-за 3-х месяцев и вспомнить, что у всех есть дети, и это главное в жизни, куда главнее, чем интересы ЛЮБОГО производства? Тем более, что неполное время и оплачивается пропорционально.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, не спросила Вас на семинаре: как правильно разбивается отпуск? Може ли работник взять сначала 2 недели, включая выходные дни, а потом дробить оставшиеся 14 дней, и брать по одному. двум дням в середине недели? Большое спасибо, С уважением, Татьяна

Конечно, так можно – если работодатель не возражает.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Скажите, пожалуйста, правомерно ли требование руководства Компании к работникам писать все заявления (на отпуск, увольнение и т.п.) только «от руки»?
Заранее благодарю!

Глупость полнейшая. Начитались ерунды. Нужно же фильтровать прочитанное, а не принимать все чохом на веру!

Можно писать, печатать, заполнять форму – юридическая сила документа от этого не меняется. Главное, чтобы подпись была личная, т.е. от руки. Иначе нужно быть логичными до конца и приказы тоже целиком писать от руки… И ЛНА тоже!

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, нам необходимо предоставить штатное расписание ГИТ. Имеем ли мы право исключить из штатного расписания размеры должностных окладом работников?

ГИТ вправе проверять любые документы работодателя, связанные с целью проверки. Исключить, конечно, можете (т.е. предоставить инспектору не ШР, а выписку из него), но если потребуют полный документ – придется предоставить.