Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, по Вашему опыту несколько моментов по проверкам ГИТ. Никогда их не проходила, с коллегами делимся мыслями, возникли некоторые сомнения.
1) Если инспектор ГИТ приходит (именно приходит, а не присылает запрос документов) в организацию по обращению конкретного работника, он имеет право проверять документы только по этому работнику или может потребовать представить заодно документы и по другим? Например, если решит проверить правильность заполнения всех ТК, а не только обратившегося.
2) Проверяет ли ГИТ наличие приходно-расходной книги по учету бланков ТК? Сверяет ли номера в ней и выданные книжки?
Огромное спасибо, что делитесь с нами Вашим опытом и знаниями!!

1) Только и исключительно в рамках жалобы.
2) Если это в рамках жалобы или плановой проверки.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в группе компаний появилось скоро появится новое юрлицо, абсолютно новая для меня сфера (я ее пока очень пугаюсь) - частный детский сад, где обучают языкам. По замыслу руководства, перед допуском к работе мы должны специалистов по работе с детьми обучить в нашем центре (подготовка - 3,5 недели). Поэтому директор хочет сделать следующим образом:
Мы заключаем ТД 01.11.18 с прописанной датой начала работы с 26.11.18 и пишем условие о предварительной подготовке и фразу "Стороны договорились, что в случае не предоставления Работником Работодателю Акта об успешном прохождении подготовки в ООО "..." до 26.11.18, настоящий договор считается незаключенным".
Как Вы считаете, насколько это правомерно?
Спасибо.

Считаю, что ни на сколько не правомерно. На этот период нужно делать ученический договор - в противном случае сплошное беззаконие.

Ирина Витальевна, добрый день! Как всегда без Вас никуда)) Пара вопросов:
1. На сайте онлайн-инспекция.рф наткнулись на разъяснение по поводу оплаты праздничных и выходных. Там разъясняют, что при их оплате должна учитываться не только тарифная часть зп, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в т ч премии. Ссылаются на Постановление Конституционного Суда от 28.06.18 № 26-П.
Но согласно ст.153 ТК ставка может устанавливаться работодателем в ЛНА. В данный момент мы оплачиваем выходные исходя только из тарифной части зп. Подскажите пожалуйста, не будет ли это нарушением, если в ЛНА мы пропишем только тарифную часть зп для определения ставки для оплаты выходных и праздничных?
2. Уже совсем запуталась с предоставлением отгула за работу в праздники. В письме Роструда от 18.02.13 № ПГ/992-6-1 разъясняют, что, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а зп в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном размере. Аргументируют тем, что по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Как все-таки правильно: оплачивать отгул или нет?
Огромное спасибо!

1. Как всегда... Коллеги, а давайте все-таки читать ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО, а? Ну пожааалуйста...
Ни в Пост. КС № 26-П, на в ответе онлайн-инспекции (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/99956) не говорится -- и не может говориться -- что в оплату "РВ" должны входить премии.
Везде премии упоминаются в другом контексте.
А вот то, что имеющиеся надбавки и доплаты, которые распространяются на суммы оплаты работы в обычные рабочие дни, должны распространяться и на РВ -- это однозначно. Об этом и идет речь.
Так что ничего не изменилось: "РВ" стоит вдвое дороже, чем "Я", а не две "голых" дневных ставки, вот и всё. Если нет ни доплат, ни надбавок, то и говорить не о чем -- тогда да, просто две дневных ставки, исчисленных из оклада.
Но нужно учитывать, что надбавки-доплаты обычно плюсуются уже к полной начисленной за месяц сумме, т.к. к оплате "Я"+"РВ". Так что опять ничего не изменилось!
2. Работать по ТК! Отгулы за "РВ" оплате не подлежат. Всё. Точка.
Как не подлежат применению и различные письма, противоречащие ТК.

Доброго здоровья, Ирина Витальевна!
Из-за дорожной карты управление образования не разрешает оставить на работе воспитателя (пенсионер), у которого закончился срок ТД, несмотря на то, что вакансия воспитателя есть. Экономический выход-прием на работу этого воспитателя, как совместителя.
Вопрос 1: правильно ли я понимаю, что в этом случае нужна справка с основного места работы о том, например, что работнику установлен режим гибкого рабочего времени 20 ч. в неделю.
Ситуация какая-то "скользкая", если еще учесть, что "основная" работа фиктивная. Но воспитатель уж очень хорош, и до выпуска группы осталось 1,5 года...
Вопрос 2: Как Вы оцениваете риски работодателя, Ирина Витальевна, в такой ситуации? Можно ли и в дальнейшем практиковать такое трудоустройство педагогических работников по совместительству?

А при чем здесь дорожная карта?! Даже более: если предусмотрено изменение в ТК, разрешающее изменять срок ТД, то это можно делать уже и сейчас в определенных случаях.
См. также "Доклад с руководством" Роструда за 3 кв. 2018 г.:
"Вопрос:
Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или нельзя, поскольку работника нужно сначала уволить, а потом снова принять на работу?
Ответ:
Да, можно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет."
Это во-первых.
Далее: а что мешает прекратить один и заключить новый ТД?
Я вообще не понимаю, в чем проблема и почему вдруг возникла тема совместительства. Да и зачем было СТД делать - тоже не понимаю! Ну, пенсионер. Ну и что?

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Были выявлены неточности при заключении ТД с сотрудниками. Подготовлены и подписаны ДС.
Применяется ли административное наказание , если на момент проверки нарушение было устранено работодателем?
Огромное спасибо, вам за помощь!

Если на момент проверки нарушение устранено, то нарушения НЕТ. О каком взыскании тогда можно говорить?
Кстати, я только что писала аналогичный ответ...