Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, исправить ошибку в трудовой книжке. Открыла страницу с последней записью (как мне показалось), там было 3 пустых строчки внизу. Начала делать запись под очередным номером (номер 5). Перейдя на следующий лист обнаружила, что он тоже заполнен и там уже есть записи под номерами 5 и 6. Подскажите, пожалуйста, что теперь делать, как внести исправления?

Мне думается, что ничего делать не нужно: «неполноценную» запись все равно никто не будет учитывать. Просто внесите теперь запись в нужно место, и все. Ничем эта ошибка повредить работнику не может.

Уважаемая, Ирина Витальевна! Я начинающий кадровик. Подскажите как быть в сложившейся ситуации. К нам на работу пришел устраиваться работник( по знакомству с директором) который уже имеет основную работу.У нас сменный график работы 1/1 по 10 часов. Если его устроить по совместительству, то он будет получать 1/2 от оклада, его это не устраивает. А на полную ставку я не могу его усторить т.к. нет трудовой книжки. Возникает извечный русский вопрос. Что делать?

К сожалению, принять работника на совместительство можно не более чем на 0,5 ставки – ничего другого сделать нельзя. Или, если вид и организация работы позволяет, можно заключить договор гражданско-правового характера.

Добрый день Ирина Витальевна! 01.12.2011 года лечебным учреждением (детская поликлиника) была подтверждена лицензия на медицинскую деятельность. В старой лицензии был врач кардиолог, но в соответствии с новыми нормативными документами МЗиСР РФ специальность стала врач детский кардиолог. Все документы приводятся в соответствие: штатное расписание и т.д. Как правильно внести запись в трудовую книжку сотрудника?

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, в случае изменения штатного расписания в трудовых книжках делается соответствующая запись, но не уточнено, какая. На практике это может быть и запись о переименовании должности, и запись о переводе на другую должность: все зависит от того, как были оформлены ДС к ТД и приказ.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В ст. 71. Результат испытания при приеме на работу сказано:
«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня…»
Не совсем понятно – календарных или рабочих дня.
Дата приёма работника 22.08.2011. Срок испытания 3 месяца. Мы должны предупредить о неудовлетворительном результате испытания 18.11.2011 и уволить работника 21.11 2011или предупредить о неудовлетворительном результате испытания 16.11.2011 и уволить работника 21.11 2011?
Заранее благодарю.

По умолчанию – всегда календарные дни. Рабочие дни всегда специально оговариваются в Кодексе.

Таким образом, предупредить следует не позднее 18.11.2011.

Ирина Витальевна, добрый день. Скажите, пожалуйста, если у работника за прошлый период 40 дней неотгуленного отпуска, каким образом мы указываем это в Графике отпусков на 2012 г. Нужно указывать в кол-ве дней только 28 дней, которые предусмотрены ТК, а остатки за предыдущие преиоды учитывать факультативно (либо добавив доп.столбец, либо в Примечании, чтобы ГИТ если что видел, что мы контролируем кол-во дней)?
КонсультантПлюс и др. справочные программы говорят о включении остатков непосредственно в ГО. Скажите, пожалуйста, как это сделать юридически грамотно. А еще к вопросу о ГО: об ознакомлении работников под роспись с ГО. Вы нас учили, что ТК РФ не дает прямого указания на данную процедуру, но опять-таки Консультант говорит обратное. Заранее спасибо.

Добрый день, Любовь!

Если исходить из имеющихся в Трудовом кодексе норм, то в графике отпуском следует указывать все отпуска, которые работнику должны быть предоставлены в следующем календарном году.

Что касается ознакомления с графиком работников, то это, действительно, можно делать на факультативной основе. В графике отсутствует графа для подписей работников, подтверждающих их ознакомление с документом поскольку график отпусков не является локальным нормативным актом, так как он вообще не является документом нормативного характера ввиду того, что в нем отсутствуют какие-либо нормативные положения. Это документ планово-отчетного характера. То, что ст. 123 ТК требует при его принятии учитывать мнение представительного органа работников в порядке, предусмотренном для локальных нормативных актов (ЛНА), т.е. как ЛНА, не делает его ЛНА, как становится мужчиной девушка, одетая «как мужчина», т.е. в брюки.

Ссылка не КонсультантПлюс и другие СПС в данном контексте не убедительна. В СПС размещается большое количество интересных авторских материалов, но правоприменители должны уметь, во-первых, отличать авторские материалы от нормативных, а во-вторых, анализировать и определять их соответствие существующим нормам трудового законодательства.

Могу только порадоваться, что у Вас после прочтения авторских материалов возникли сомнения: это как раз и говорит о способности к анализу.