Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня возник вопрос, подскажите пжл.: У нас в организации сотрудница находится в декретном отпуске, на ее место принята другая сотрудница, которая тоже собирается в декрет, на основании больничного листа. Когда мы, данную сотрудницу можем уволить? Спасибо!

Вторую женщину можно уволить по истечении срока ее трудового договора. Точнее не могу Вам ответить, т.к. Вы не указали, как сформулировано это условие договора. Если же на момент истечения срока она окажется беременной и ее возможно будет перевести на другую работу (т.е. при условии, что: а) есть подходящие для нее вакансии; б) она согласится на перевод; в) она еще не в отпуске по беременности и родам, когда перевод уже невозможен, т.к. она, будучи в отпуске, не сможет выполнять трудовые обязанности по другой должности), то срок ТД должен быть продлен до окончания беременности и увольнение можно будет осуществить в предполагаемых день родов, указанный в листке нетрудоспособности.

Поскольку Вы упомянули больничный лист, отпуск по БиР ей уже, видимо, предоставлен, поэтому перевод невозможен. Однако первая работница, видимо, еще не вышла из отпуска, поэтому пока нет основании для увольнения второй. Берите на это место третью, только сначала выбросьте «заговоренный стульчик» – это он, наверное, переносит «вирус беременности»?J

Здравствуйте Ирина Витальевна!
У нас идет уадиторская проверка. Аудиторы говорят, что теперь работодатель не имеет права снижать размер премии работникам за какие-либо проступки. Положение о премировании у нас есть. Спасибо!

В первую очередь необходимо понимать: любые свои замечания аудиторы и другие проверяющие лица обязаны подкреплять ссылками на конкретные правовые нормы. Кроме того, сразу возникает вопрос: что значит «теперь»?? Что, когда и где изменилось?

«Снижать размер премии», «лишать премии (полностью или частично)», «депремировать» работников работодатель, действительно, не имеет права, однако работодатель вправе при определенных условиях (например, в случае совершения работником какого-либо проступка) не премировать его вообще, либо премировать меньшей, чем других, суммой.

Каждый работодатель вправе разработать и закрепить в своем локальном нормативном акте систему премирования, которая будет не только предусматривать категории премируемых и критерии премирования, но и размер премии. Причем размер премии ни в коем случае не должен быть абсолютным (например, 50% оклада), иначе стимулирующая выплата перестает быть таковой и не будет работать как мотиватор. Поэтому указывается максимально возможный, а не абсолютный размер премии, которую работодатель вправе, но ни в коем случае не обязан выплачивать работнику. Далее указываются критерии, по которым работнику может быть начислена премия, конкретный размер которой зависит от финансовых возможностей работодателя и трудовых достижений работника, а также приводятся условия, при которых премия работникам начисляется не в максимальном размере либо не начисляется вообще даже при высоких индивидуальных трудовых успехах (например: наличие у работника в учетном периоде дисциплинарных нарушений; невыполнение плана продаж отделом реализации продукции, в котором работает работник и т.п.).

Таким образом, Тамара, можно подытожить:

1) решение вопроса о том, можно ли платить премию работникам не в максимальном размере либо не платить вообще, зависит не от наличия или отсутствия локального положения о премировании, а от того, насколько продумано и выверено его содержание;

2) замечания аудиторов должны быть аргументированы ссылками на конкретные нормы закона.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, когда выйдет в свет книга Ю.С. Журавлевой "табель учета рабочего времени. Правила и практика заполнения"?

Спасибо за вопрос, Александра! Есть надежда, что в конце этой зимы она будет напечатана.

Уважаемая Ирина Витальевна!Скажите пожалуйста,можем ли мы переносить остаток отпуска 2011 года,на 2012 год?

Ирина, не бывает отпусков «2011 года» или «2012 года». Отпуска предоставляются не за календарный, а за рабочий год, который начинается, например, в 2011 году и заканчивается в 2012. Если же в текущем рабочем году отпуск (либо его часть) не был предоставлен, его необходимо предоставить как можно скорее в следующем рабочем году, чтобы исправить нарушение ч. 1 ст. 122 ТК РФ, согласно которой оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как быть в данной ситуации: у руководителя организации в апреле 2012 истекает срок срочного трудового договора. Вышестоящий орган организации хочет продлить срок его полномочий еще на 5 лет. Как все это лучше оформить? ДС к ныне действующему тр.договору, новый срочный договор? И как все это отразить в трудовой книжке? Спасибо!

Если 5-летний срок полномочий ГД установлен Уставом, то необходимо будет ТД с ним прекратить в связи с истечением срока, сделав соответствующую запись (об увольнении) в трудовой книжке, после чего вновь принять его на работу. Смотрите об этом Письмо Роструда от 15.08.2006 № 1222-6-1, цитату из которого я приведу здесь:

«Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 275) предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации любой организационно-правовой формы заключается на срок, определенный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Следует также иметь в виду, что, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления (исключение установлено лишь для беременных женщин – статья 261 Кодекса).

Таким образом, считаем, что при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 Кодекса не имеется.

По окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен (п.2 ст.77 Кодекса) и заключен новый трудовой договор, основанием, для заключения которого будет являться избрание на должность генерального директора в соответствии с Законом № 208-ФЗ.

В трудовой книжке должна быть запись об увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора и принятии на работу по новому трудовому договору.»