Новости

15.10.2013Об отсутствии оснований для оплаты времени опоздания на работу

 

Министерство здравоохранения и социального развития
Российской Федерации

Федеральная служба по труду и занятости
(Роструд)

ПИСЬМО
от 27.11.2008 № 2622-6-1

ВОПРОС:

Правовое управление Федеральной службы по труду и занятости 109012 Москва Биржевая площадь д. 1 Уважаемые господа! Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц… . По формулировке данной правовой нормы у наших подписчиков – кадровиков-практиков – возникает следующий вопрос. Если работник опаздывает на работу либо самовольно уходит с работы до окончания рабочего дня, и, таким образом, продолжительность его работы в этот день оказывается меньше установленной, вправе ли работодатель выплатить ему в этом месяце не полный оклад, а часть оклада пропорционально отработанному времени? Разумеется, при условии, что отсутствие на работе будет подтверждено документально, в табеле учета рабочего времени будет проставлено соответствующее фактическому время присутствия. Например, работник опоздал на 15 минут. Соответственно, в табеле будет проставлена явка не на 8 часов, а на 7 часов 45 минут, и за месяц вместо положенных в этом месяце 168 часов табель зафиксирует фактически отработанные 167 часов 45 минут. Учитывая, что оклад – это сумма, выплачиваемая за календарный месяц работы, мы полагаем, что в случае документально зафиксированных опозданий работнику надлежит выплачивать часть оклада пропорционально отработанному времени, что отнюдь не является «наказанием», «штрафом», а вполне соответствует определению заработной платы как вознаграждения за труд. Следовательно, если в течение какого-либо времени не было труда – нет и вознаграждения. Однако в различных публикациях встречается и иное мнение, а именно: оклад – это некая «святыня», на которую нельзя «покуситься», несмотря на то, что рабочее время отработанно не полностью. Таким образом, вопрос следующий: в случае опоздания работника на работу либо раннего ухода с работы, подтвержденного документально, обязан ли работодатель оплачивать не отработанное в этот день время работнику, которому установлен оклад либо дневная тарифная ставка? Мы будем Вам чрезвычайно благодарны за разъяснения по данному вопросу. Ваш ответ обязательно будет опубликован на страницах журнала для сведения подписчиков. С уважением, И.В. Журавлева

Ответ.

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо по вопросу применения отдельных положений трудового законодательства. Сообщаем следующее.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей производится в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

[Комментарий И.В.Журавлевой

Из этой рекомендации Роструда мы можем сделать два вывода.

Первый: если работник отработал не полный рабочий день в связи с опозданием на работу или ранним уходом с работы, в табеле учета рабочего времени следует проставлять не нормативное, а фактическое время пребывания на работе.

Второй: не оплатить время отсутствия работника на работе работодатель вправе при условии, если работник не предоставит документы, подтверждающие уважительные причины своего отсутствия. При этом неоплата времени отсутствия на работе не является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель не обязан затребовать от работника письменные объяснения. Напротив, работник сам должен побеспокоиться и сообщить работодателю об уважительных причинах (при их наличии). Если такая информация работодателю не поступила и не подтверждена документально, оплата времени отсутствия на работе не производится.

Тем не менее, дабы исключить возможные трудовые споры, можно порекомендовать работодателю в подобных случаях все же запросить от работника письменные объяснения о причинах опоздания или раннего ухода с работы, предложив ему при наличии уважительных причин предоставить оправдательные документы.

Если работник не предъявит таких документов, ему может быть выплачен оклад не полностью, а пропорционально фактически отработанному времени.]

Обращаем внимание, что по общему правилу информирование и консультирование работников и работодателей осуществляется при их непосредственном обращении в Роструд за разъяснениями положений трудового законодательства.

[Комментарий И.В.Журавлевой.

Мы благодарим Правовое управления Федеральной службы по труду и занятости, которое, тем не менее, сочло возможным оказать нашим читателям помощь в их стремлении разобраться в сложных вопросах применения трудового законодательства и вести работу с персоналом в точном соответствии с требованиями правовых норм.]

Заместитель начальника Правового управления                                                   А.В.Анохин