Новости

21.01.2013Как лучше оформлять приказы о премировании и изменении окладов

Уважаемые коллеги!

На семинарах мне очень часто приходится отвечать на вопрос, который задала Дарья, поэтому я сочла, что публикация этого ответа в «Новостях сайта» может быть полезна не только для нее одной, но, возможно, и для других. Рада, если это действительно окажется так. Ваша И.В.Журавлева

 

ВОПРОС:

Уважаемая Ирина Витальевна!

Нужна Ваша консультация... наши аудиторы каждый говорит разное, и я совсем запуталась!

Мы премировали работников и издали приказ такого содержания:" Бухгалтеру Ивановой начислить премию следующим сотрудникам и перечень ФИО и сумм". Вопрос: освобождает ли нас приказ такого содержания от необходимости ознакомить с ним всех фигурантов приказа? или нам нужно таки собирать подписи всех сотрудников, а не только бухгалтера?

Жизненно необходим Ваш совет. Заранее спасибо, огромное! Дарья

ОТВЕТ:

Да, это действительно непростой вопрос, который требует довольно-таки развернутого ответа, т.к. придется расставить все точки над «i».

Поясняю.

Существуют два вида приказов:

1. по основной деятельности;
2. по личному составу.

Существует также правило, согласно которому все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Причем следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов.

1. Фигуранты приказов по личному составу – это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе.
2. Фигуранты приказов по основной деятельности – это их исполнители, т.е. те работники, которым поручено исполнение приказа.

Характерно, что ознакомление исполнителей с приказами по основной деятельности требует не законодательство, а просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно от него требовать исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:

А) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу – ст. 68, об увольнении – ст. 84.1, о взыскании – ст. 193);

Б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении);

В) здравый смысл.

Характерно, что:

1)      в пункте «А» перечислены два вида приказа, для которых имеются унифицированные формы (о приеме и об увольнении), и один приказ, оформляемый в произвольной форме (о взыскании);

2)      в пункте «Б» из перечисленных шести видов приказов только для двух обязательное ознакомление работников под роспись предписано Трудовым кодексом (о приеме на работу, об увольнении), в остальных виза ознакомления заложена сотрудниками Госкомстата исходя из здравого смысла;

3)      здравый смысл подсказывает, что и многие другие приказы по личному составу, для которых отсутствуют унифицированные формы, следует доводить до сведения работников, например – приказ о направлении работника в служебную поездку или на повышение квалификации, о поручении дополнительной работы, об отзыве из отпуска, ну и т.п. Однако тот же здравый смысл говорит, что есть (хотя и немного) приказы по личному составу, с которыми нет обязательной необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись, например – приказ об освобождении от работы на период воинских сборов, который нужен скорее для бухгалтерии, чем для работника, т.к. работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы, и ряд других.

Кроме того, мы видим, что в пункте «Б» в перечне видов приказов имеется приказ о поощрении. Премия, как мы знаем, также является мерой поощрения. Возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформлять приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или Т-11а?

Ответ на этот вопрос мы находим в несколько неожиданном документе: в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. П. 24 «в» этого документа гласит, что в трудовую книжку вносятся, в частности, сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги, которые предусмотрены коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. А далее в п. 25 указано, что «Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся»!

Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников – это премии, которыми работники поощряются за конкретные определенные достижения. В противовес этим премиям есть те, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся, и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме. И вот теперь необходимо определиться: будут ли это приказы по личному составу, или приказы по основной деятельности?

Дело в том, что целый ряд приказов имеет, я бы сказала, «смежный» характер – их можно отнести и к той, и к другой группе. Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за 2-й и за 3-й месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие – в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.

И такая возможность выбора, когда речь идет о приказах о премировании, помогает решить существенную проблему – а именно, проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по л/с, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись. А все понимают, что ничего хорошего в том, что люди будут знать не только о своих, но и о чужих премиях, нет – начнутся раздоры, претензии, ухудшение морального климата в коллективе и падение трудовой мотивации. Чтобы избежать этого, при том, что оформлены приказы по личному составу, кадровикам приходится делать несметное количество односубъектных приказом, что, безусловно, является непродуктивной тратой рабочего времени.

Если же приказы о премировании оформлены как приказы по основной деятельности, т.е. в них указан исполнитель (главный бухгалтер), то он и является единственным фигурантом, который должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Именно так – по основной деятельности – и оформлены Ваши приказы! Поэтому нет необходимости – ни формально-правовой, ни практический – в ознакомлении работников с этими приказами.

О размере премии работники узнают из расчетных листков, которые им выдаются в обязательном порядке.

Тем более, что работодатель вполне свободен в принятии решения о премировании/непремировании и размере премий (даже суды не считают возможным вмешиваться в эти вопросы) – разумеется, в рамках соответствующего своего локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации.

Ниже приведены образцы приказов по основной деятельности: приказа о премировании и приказа, оформляющего ситуацию, создающую аналогичные проблемы и касающуюся размера оплаты труда работников, когда информирование их о чужих заработках является нерациональным: приказ об изменении окладов.

 

Пример 1

Приказ о выплате премии, входящей в систему оплаты труда

 

ЗАО «Новые технологии»

ПРИКАЗ

01.04.2013 №126-к

О премировании работников

 

премии за I квартал 2013 года в следующем размере:

[далее в табличной форме указываются структурные подразделения, должности/профессии работников, их ФИО, при необходимости таб. №, размер премии).]

Основание:

Положение об оплате труда и премировании работников, утвержденное 22.08.2011.

[Подпись руководителя организации]

[Виза ознакомления работника]

 

Пример 2.

Приказ о выплате премии, входящей в систему оплаты труда

 

ЗАО «Новые технологии»

ПРИКАЗ

01.04.2013 №126-к

Об изменении окладов работников

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

Главному бухгалтеру Гусевой И.П. обеспечить с 10.04.2013 начисление и выплату работникам окладов в соответствии со штатным расписанием от25.01.2013№ 14 в следующем размере:

[далее в табличной форме указываются структурные подразделения, должности/профессии работников, их ФИО, при необходимости таб. №, размеры окладов).]

[Подпись руководителя организации]

[Виза ознакомления работника]