Новости

26.01.2012Знакомить работников под роспись с графиком отпусков?

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКОВ ПОД РОСПИСЬ
СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ И ГРАФИКОМ ОТПУСКОВ?

И.В. Журавлева, М.В. Журавлева

Штатное расписание и график отпусков, которые обязан принимать каждый работодатель,
затрагивают интересы всех без исключения работников.
Однако вопрос о том, нужно ли знакомить работников под роспись
с упомянутыми документами, вызывает немало споров.

Есть мнение о том, что знакомить надо

В последние годы периодически в различных журналах и на Интернет-сайтах высказываются мнения о том, что работники непременно должны быть ознакомлены под роспись с графиком отпусков и штатным расписанием работодателя[1].

Мнение это основывается на том, что и график отпусков, и штатное расписание являются локальными нормативными актами (ЛНА), поэтому ознакомление работников с этими документами под роспись необходимо для выполнения требований ч. 2 ст. 22 и ст. 68 ТК РФ.

Встречаются подобные утверждения и в некоторых решениях судов[2].

Аналогичный вывод делает и Федеральная служба по труду и занятости России (Роструд) в письме от 06.11.2008 № 2535-6-1[3]. Отвечая на вопросы «Являются ли график отпусков и штатное расписание локальными нормативными актами? Должен ли работодатель ознакамливать с ними работников под подпись при приеме на работу, при утверждении и при внесении изменений в эти документы?», сотрудники Роструда в этом письме высказали мнение, что эти документы являются ЛНА: «Штатное расписание и график отпусков являются локальными нормативными актами. Штатное расписание принимается работодателем единолично. График отпусков принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 123 Кодекса)». При этом, однако, свое утверждение сотрудники Роструда не подкрепили никакими аргументами.

Возникают противоречия

Если принять приведенное выше утверждение Роструда о том, что штатное расписание и график отпусков являются ЛНА, то сразу возникают серьезные вопросы, а ответы на них получаются весьма специфические:

• Зачем нужно при приеме на работу знакомить работника с графиком отпусков, в котором для него отпуск не запланирован и, скорее всего, никогда не будет запланирован? — Это бессмысленно.

• Если ознакомление работников с графиком отпусков является необходимым, то почему ст. 123 ТК РФ предписывает работодателям уведомить работников о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала? — Требования об уведомлении о дате начала отпуска минимум за две недели до начала отпуска и об ознакомлении с графиком отпусков непосредственно после его утверждения противоречат друг другу и являются взаимоисключающими, при этом требование об уведомлении закреплено в Трудовом кодексе РФ, следовательно, требование об ознакомлении является ошибочным.

• Зачем нужно знакомить работника со штатным расписанием работодателя, информируя его, в том числе, о доходах (заработной плате) других работников? — Это противоречит и здравому смыслу, и правам работодателя не оповещать работников о своей мотивационной стратегии, и, что самое главное, Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»[4].

• Если в штатном расписании изменяется название одной из позиций (должности или профессии), либо оклад или надбавка по одной из позиций, зачем об этом информировать (ознакамливать) всех работников (например, зачем уборщице информация о точном наименовании должности сотрудника отдела управления продажами и размере его заработной платы)? — Это бессмысленно.

• Наконец, почему в унифицированных формах № Т-3 (штатное расписание) и Т-7 (график отпусков), в отличие от унифицированных форм с индексом «а» (Т-1а, Т-5а, Т-6а, Т-8а) отсутствует специальная графа для фиксации ознакомления работников[5]? — По-видимому, как раз потому, что это ознакомление отнюдь не является обязательным.

Нужно сказать, что, несмотря на некоторые недостатки Трудового кодекса РФ и на то, что мы его часто критикуем, Кодекс все же является продуманным и логичным документом (ну а недостатки есть в любом человеческом творении, поскольку и сам человек по своей природе не совершенен), и подобные логические несоответствия для него все же нехарактерны.

Каковы отличительные признаки локального нормативного акта?

Итак, чтобы получить верный ответ на вопрос: «Обязан ли работодатель знакомить работников под роспись со штатным расписанием и с графиком отпусков?» нам следует, прежде всего, решить другой важнейший вопрос: «Являются ли штатное расписание и график отпусков локальными нормативными актами?»

Учет мнения профсоюза при утверждении графика отпусков и штатного расписания

Следует заметить, что, относя график отпусков к ЛНА, авторы обычно аргументируют это утверждение (если вообще какие-либо аргументы приводятся) тем, что, согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА.

Заметим, что такой же порядок установлен и для утверждения графиков сменности[6] и графиков работы на вахте[7]. Однако никто не относит графики сменности и графики работы на вахте к ЛНА, а необходимость своевременного ознакомления с ними работников под роспись предусматривается непосредственно Трудовым кодексом РФ. Ознакомление работников под роспись с графиком отпусков Трудовым кодексом РФ не предусмотрена, а ссылка на ст. 372 ТК РФ означает лишь, что порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при утверждении графика отпусков должен соответствовать требованиям этой статьи, то есть:

1) выборный орган первичной профсоюзной организации должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту графика отпусков не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта;

2) в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом графика отпусков либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения;

3) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право утвердить график отпусков, а выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать документ в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд;

4) выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

То, что при утверждении графика отпусков мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается так же, как и при принятии ЛНА, не делает график отпусков нормативным документом. Подобно тому, как килт – женская, по сути, юбка – не превращает шотландского мужчину в женщину, а женщина, одетая так же, как изначально было принято одеваться мужчинам, то есть в брюки и пиджак, не становится из-за этого мужчиной, так и порядок принятия графика отпусков, аналогичный порядку принятия ЛНА, не превращает его в нормативный акт.

Что касается штатного расписания, то утверждение о том, что оно является ЛНА, вообще ни на чем не основано, даже на каких-либо особенностях его принятия. В частности, унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» не содержит реквизита об учете мнения выборного профсоюзного органа, не требует этого и Трудовой кодекс РФ, в то время как утверждение ЛНА (положений, инструкций, регламентов и пр.) в большинстве случаев требует учета мнения выборного профсоюзного органа. В частности, это ЛНА, регулирующие:

• порядок проведения аттестации работников, проводимой по решению работодателя[8];

• введение, замену и пересмотр норм труда [9];

• порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (т.е. правила внутреннего трудового распорядка)[10].

Впрочем, необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа также не является безусловным признаком ЛНА, поскольку без учета мнения профсоюза принимаются ЛНА, регулирующие:

• системы оплаты труда[11];

• дни выплаты заработной платы[12];

• порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками[13];

• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников[14];

• повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаемые работодателями сверх гарантий, предусмотренных законодательством[15], и др.

Поэтому и график отпусков было бы неправильным относить к ЛНА только по этому признаку.

Гриф утверждения

Наличие грифа утверждения на штатном расписании и графике отпусков также нельзя признать классифицирующим признаком ЛНА, так как в данном случае утверждение документов преследует одну цель: документам, составленным руководителями среднего звена, не имеющими распорядительных полномочий относительно большинства работников организации (штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер, а график отпусков — только руководитель кадровой службы), необходимо придать распорядительную силу и сделать их обязательными для исполнения всеми работниками организации (или индивидуального предпринимателя).

В подтверждение этого заметим, что обязательному утверждению подлежит, например, акт о списании бланков строгой отчетности[16], однако никому не придет в голову отнести этот документ к ЛНА.

Наличие норм трудового права

Однако ключевым моментом и основным, решающим доводом, признаком, который позволяет квалифицировать тот или иной документ в качестве ЛНА, является наличие в нем норм трудового права.

Само название этой группы документов говорит за себя: локальные нормативные акты. Понятие ЛНА четко и совершенно недвусмысленно раскрыто в двух статьях Трудового кодекса РФ:

• ч. 2 ст. 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права»;

• ч. 1 ст. 8 ТК РФ: «Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Таким образом, локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права.

Какие же нормы трудового права мы видим в штатном расписании и в графике отпусков? Ответ однозначный: их там нет. Следовательно, эти документы не являются нормативными документами, а это означает, что их нельзя относить к ЛНА.

Подтверждение этого вывода мы находим еще в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" (в ред. от 10.02.2009), согласно п. 12 которого под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт управомоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица,

во-первых, устанавливающий правовые нормы (правила поведения),

во вторых, эти правовые нормы являются обязательными для неопределенного круга лиц,

во-третьих, они должны быть рассчитаны на неоднократное применение,

в четвертых, они действуют независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные этим актом.

Ссылаясь на это определение, Верховный Суд РФ в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2005 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2006, разъясняет (в ответе на вопрос 9 в разделе "Производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов): "Следовательно, акт может быть признан нормативным правовым только при наличии всех перечисленных выше признаков, то есть он должен быть (1)утвержден актом управомоченного на того органа или лица, имеющего право на издание нормативного правового акта, (2)должен содержать нормы, которые являются обязательными для исполнения, (3)касаются неопределенного круга лиц и (4)рассчитаны на неоднократное применение.

При этом необходимо учитывать, что нормативный правовой акт может содержать и отдельные положения, которые не содержат правовых норм, что не меняет нормативно-правового характера акта."

Таким образом, уже в 2003 году, изучив названные выше документы, к сожалению, не учтенные авторами письма Роструда от 2008 года, можно было сделать вывод о неправомерности отнесения графика отпусков и штатного расписания к ЛНА.

29.11.2007 Пленум Верховного Суда РФ принял постановление № 48 "О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части"[17], которым несколько изменил приведенные выше квалифицирующие признаки нормативного акта, отменив прежнее определение такого документа. В п. 9 постановления № 48 приведены в новой редакции существенные признаки, характеризующие нормативный правовой акт – по сути, несколько уточненное определение прежнего понятия нормативного акта[18], т.к. перечень квалифицирующих признаков нормативного документа, в том числе, разумеется, и локального нормативного акта, несколько изменился, но основная суть осталась прежней. Так, существенными признаками, характеризующими нормативный правовой акт, являются:

1) издание его в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;

2) наличие в нем правовых норм (правил поведения);

3) обязательность норм для неопределенного круга лиц;

4) возможность неоднократного применения норм;

5) направленность на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.

Добавим, что и это, обновленное определение появилось до письма Роструда, на которое ссылаются авторы, утверждающие, что график отпусков и штатное расписание являются ЛНА.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Нормативные акты, в том числе, разумеется, и локальные нормативные акты, должны:

• содержать правовые нормы (правила поведения);

• нормы должны быть обязательными для неопределенного круга лиц;

• рассчитанными на неоднократное применение;

• направленными на регулирование либо изменение, либо прекращение правоотношений (в том числе, разумеется, и трудовых).

Важно понимать и помнить, что,

• во-первых, нормативный правовой акт может содержать и отдельные положения, которые не содержат правовых норм, что не меняет нормативно-правового характера акта[19];

• во-вторых, в отдельных случаях о нормативном характере акта могут свидетельствовать различного рода приложения, утвержденные данным актом, например типовые или примерные положения[20]. С учетом этого отсутствие в самом документе положений нормативного характера не может оцениваться в отрыве от приложений.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Согласно подп. «ж» п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 № 48 нормативными правовыми актами должностных лиц не может быть установлена какая-либо ответственность за их неисполнение (санкция как мера принуждения), поскольку такая ответственность устанавливается только федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Если это не локальный нормативный акт, то и знакомить с ним не нужно

Анализируя содержание штатного расписания и графика отпусков, можно с полной уверенностью утверждать, что эти документы:

1) не содержат правовых норм (правил поведения);

2) обязательны для совершенно определенного круга лиц — работников конкретной организации (особенно график отпусков, в котором указываются фамилии конкретных работников);

3) не рассчитаны (по крайней мере, график отпусков) на неоднократное применение; 

4) не направлены на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.

Следовательно, эти документы относятся к категории правоприменительных документов, обязательных для исполнения работниками конкретной организации.

Кроме того, немаловажным доводом является и то, что между ЛНА и рассматриваемыми документами есть существенные различия в оформлении и сроках хранения (см. таблицу).

График отпусков, точно так же, как и любой другой график, план или расписание, относится к группе плановых документов системы планово-отчетных документов, а штатное расписание — к документам организационного характера, и, поскольку не содержат правовых норм, то и не могут быть признаны нормативными документами, а, следовательно, не являются ЛНА, поэтому работодатель не обязан знакомить работников под роспись со штатным расписанием и с графиком отпусков.

Таким образом, отнесение штатного расписания и графика отпусков к ЛНА совершенно безосновательно, как и требование об обязательном ознакомлении с ним работников (однако это можно делать на факультативной основе — по решению работодателя).

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
графика отпусков, штатного расписания
и локальных нормативных актов

Применены сокращения:

ГО – график отпусков

ШР – штатное расписание

ЛНА – локальные нормативные акты

Характеристики документов:

ГО – текст в табличной форме

ШР – текст в табличной форме

ЛНА – связный текст (грамматически согласованная информация с использованием различных видов синтаксической связи, с разделением на разделы, подразделы, пункты и подпункты, нумеруемые арабскими цифрами), в который могут быть включены таблицы для структурирования сложных фрагментов и облегчения восприятия.

Возможность внесения рукописных исправлений и примечаний:

ГО – в течение всего срока действия вносятся отметки (о фактической дате начала отпуска, об основании его перенесения, о дате предполагаемого отпуска)

ШР – не допускается

ЛНА – не допускается

Срок действия

ГО – в течение одного года

ШР – до введения в действия нового штатного расписания

ЛНА – как правило, срок действия не устанавливается, действует до отмены или замены

Срок хранения

ГО – один год (ст. 693 Перечня [21])

ШР – постоянно [22] (ст. 71 «а» Перечня)

ЛНА – как правило, постоянно [23] (по месту разработки и утверждения), но может быть 5 лет, 45 лет

— * — * —

ССЫЛКИ:

[1] См., например: Комиссарова Т. Ю. Составляем график отпусков // Отдел кадров коммерческой организации. 2009. № 12. С. 57–66; Сошникова Т. А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов // Трудовое право. 2009. № 12. С. 99–106; Драчук М. Штатное расписание — первичный документ? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. № 11. С. 67–70; Прокопьева Д. Б., Зубарева С. А., Тюрина А. В., Макалкин И. А. Трудовые отношения в вопросах и ответах // Экономико-правовой бюллетень. 2010. № 6 и др.

[2] См., например: Определение Московского городского суда от 07.09.2010 по делу № 33-27818.

[3] Информация с сайта http://www.kadrovik-praktik.ru/.

[4] Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» в редакции от 25.07.2011.

[5] Унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

[6] Часть 3 ст. 103 ТК РФ.

[7] Часть 1 ст. 301 ТК РФ.

[8] Часть 2 ст. 81 ТК РФ.

[9] Часть. 1 ст. 162 ТК РФ.

[10] Статья 189 и ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

[11] Часть 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143 ТК РФ.

[12] Часть 6 ст. 136 ТК РФ.

[13] Часть 2 ст. 168 ТК РФ.

[14] Часть 2 ст. 168.1 ТК РФ.

[15] Часть 3 ст. 219 ТК РФ.

[16] Форма по ОКУД 0504816 (утверждена Приказом Минфина России от 15.12.2010 № 173н).

[17] Ныне действует в ред. от 10.06.2010.

[18] Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 № 48 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» (в ред. от 10.06.2010).

[19] Ответ на вопрос 9 в разделе «Производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов» Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четверный квартал 2005 года (утвержден Постановлением Президиума Верховного РФ от 01.03.2006).

[20] Пункт 10 постановления Пленума ВС РФ от 29.11.2007 № 48.

[21] Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения. Утвержден приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558.

[22] При ликвидации организаций, не являющихся источниками комплектования государственных, муниципальных архивов, документы принимаются на постоянное хранение по принципу выборки организаций и документов.

[23] Срок хранения "постоянно" документов в организациях, не являющихся источниками комплектования государственных, муниципальных архивов, не может быть менее десяти лет. Некоторые документы, отмеченные в Перечне двумя звездочками (**), подлежат хранению до ликвидации организаций, не являющихся источниками комплектования государственных, муниципальных архивов, при ликвидации – принимаются на постоянное хранение по принципу выборки организаций и документов.